5.1 Adviesprocedure
adviesverzoek
Als een voorgenomen besluit van de werkgever adviesplichtig is, betekent het dat de werkgever de OR moet betrekken bij zijn plannen. De onderwerpen die adviesplichtig zijn, staan in artikel 25 van de WOR. De werkgever stuurt de OR eerst een adviesverzoek en legt uit wat zijn voorgenomen besluit inhoudt. Pas als hij een advies heeft ontvangen van de OR, mag hij verder met het uitrollen van zijn plannen.
Belangrijk
‘belangrijk’
In de lijst met adviesplichtige onderwerpen staat meerdere keren het woord ‘belangrijk’. Denk aan ‘belangrijk’ krediet of ‘belangrijke’ investering. Het komt nogal eens voor dat de OR en de werkgever van mening verschillen over wat nu een ‘belangrijk’ besluit is en dus waar de OR adviesrecht over heeft. De wet beschrijft hier niets specifieks over, maar in de praktijk hangt dat af van de inhoud en aard van het besluit, de omvang van de organisatie en voor hoeveel werknemers een besluit gevolgen heeft.
Arbo-onderwerpen
wijziging
De onderwerpen waar de OR adviesrecht over heeft, hebben te maken met wijzigingen in de organisatie of financiële beslissingen. De onderwerpen die arbo-onderwerpen kunnen bevatten, zijn:
- overname of reorganisatie;
- verhuizing;
- inhuren van arbeidskrachten;
- investeringen;
- technologie;
- het milieu;
- eigenrisicodragerschap;
- uitzetten van een adviesopdracht aan een externe partij.
Mogelijke arborisico’s inschatten
gevolg
negatieve impact
Om de werknemers veilig en gezond aan het werk te houden, is het verstandig om de werkgever te wijzen op de gevolgen van een besluit voor de arbeidsomstandigheden. Door samen te werken met de OR en de OR te adviseren over de mogelijke arborisico’s, doe je er alles aan om te voorkomen dat het voorgenomen besluit een negatieve impact heeft op de arbeidsomstandigheden. De OR vraagt de werknemers weer naar hun mening over het voorgenomen besluit. Zo creëer je samen met de werkgever, de OR en de werknemers een besluit dat goed is voor de organisatie én de werknemers.
5.1.1 Het adviesverzoek
WOR
De OR en de werkgever bespreken minimaal halfjaarlijks de gang van zaken binnen de organisatie. Daar vertelt de werkgever de OR welke zaken er spelen en welke advies- of instemmingsaanvragen eraan komen. Tijdens de adviesprocedure gelden de spelregels uit de WOR. De werkgever moet:
- het verzoek schriftelijk indienen;
- het voorgenomen besluit nauwkeurig formuleren;
- motiveren waarom hij dit besluit wil nemen;
- gevolgen van het besluit voor de werknemers aangeven;
- aangeven welke maatregelen hij wil nemen om de gevolgen voor de werknemers zo goed mogelijk op te vangen.
Timing is belangrijk
beïnvloeden
veranderen
De werkgever moet het adviesverzoek goed timen. De WOR bevat ook op dit vlak enkele regels.
- De werkgever mag de adviesaanvraag niet te laat indienen. Hij moet de OR om advies vragen op een moment dat de raad met zijn advies het uiteindelijke resultaat nog wezenlijk kan beïnvloeden.
- De werkgever mag de adviesaanvraag niet te vroeg indienen, bijvoorbeeld als de gevolgen voor de werknemers van het voorgenomen besluit nog niet duidelijk zijn. Er kan nog van alles veranderen en dan moet de werkgever later nogmaals om advies vragen als er meer details bekend zijn.
De werkgever doet er goed aan om de OR zo vroeg mogelijk te betrekken bij de plannen. De raad kan dan meedenken over de gevolgen voor de werknemers en eventueel input verzamelen bij de werknemers. De kans op een positief advies is dan het grootst.
5.1.2 Het advies
redelijke termijn
inhoudelijk
De OR spreekt met de werkgever af wanneer het advies in het postvakje zit. Dat moet een redelijke termijn zijn, waarin de OR de tijd heeft om zich te verdiepen in de plannen, de achterban te raadplegen en te spreken met deskundigen. De OR kiest in de praktijk vaak voor één van deze opties:
- geen advies uitbrengen;
- positief adviseren;
- negatief adviseren;
- positief of negatief adviseren onder de voorwaarde dat de werkgever bepaalde aanpassingen in de plannen maakt.
Een inhoudelijk advies geven, mag ook. Dat is advies op verschillende onderdelen van het voorgenomen besluit om zo meer invloed uit te oefenen en in onderhandeling te gaan.
De OR maakt zelf afspraken met de werkgever over hoe de adviesaanvraag wordt beantwoord. Dat hoeft zelfs niet schriftelijk, maar dat is wel het handigst. Zo ontstaat er geen discussie achteraf over het advies van de OR.
5.1.3 Na het antwoord
Na het ontvangen van het OR-advies neemt de werkgever een definitief besluit. Dat zet hij op papier en stuurt hij naar de OR. Gaat de werkgever (deels) in tegen het advies van de OR, dan moet hij beargumenteren waarom. De werkgever moet een maand wachten tot hij de beslissing uitvoert. Dit is de zogeheten opschortingstermijn die de OR de kans geeft om tegen het besluit in te gaan en een procedure te starten. De OR stapt daarvoor niet naar de kantonrechter, maar naar de Ondernemingskamer (OK). De OK maakt deel uit van het gerechtshof van Amsterdam en doet uitspraken over geschillen in het adviesrecht. De OR kan in beroep gaan om drie verschillende redenen:
- de werkgever gaat tegen het advies van de OR in;
- de werkgever heeft niet om advies gevraagd;
- de werkgever heeft informatie achtergehouden en de OR had met die kennis een ander advies gegeven.
Uitvoering
verhuizing
ontruimingsplan
De werkgever kan een adviesaanvraag sturen naar de OR als hij weet dat hij bepaalde plannen wil uitvoeren, maar nog niet weet hoe. Hij moet dan uiteindelijk een aparte adviesaanvraag indienen over hoe hij het besluit wil uitvoeren. Daar kunnen arbeidsomstandigheden een belangrijke rol in spelen. Denk aan een verhuizing. Als de werkgever uitlegt hoe hij de verhuizing in gang wil zetten en tot een goed einde wil brengen, kun je de OR aanraden om positief te adviseren, op voorwaarde dat daar onder andere melding wordt gemaakt van het voornemen voor een nieuw ontruimingsplan en aandacht voor het inrichten van de nieuwe werkplekken.