4.3 Koester goed personeel
Veel bedrijven staan niet alleen voor de uitdaging om hooggekwalificeerd personeel aan te trekken, maar vooral ook om het huidige personeel te behouden. Een gezonde bedrijfscultuur speelt hierbij een belangrijke rol.
4.3.1 Bedrijfscultuur
werving en selectie
Een bedrijfscultuur die niet optimaal of zelfs verziekt is, kan de positieve effecten van een fraaie financiële beloning, een scala aan doorgroeimogelijkheden en een functietitel om de vingers bij af te likken volledig teniet doen. Dat is zonde van tijd, geld en energie bij de werving en selectie, maar met de huidige krapte op de arbeidsmarkt al helemaal onwenselijk. Een bedrijfscultuur die het gevolg is van bewust beleid, wordt uitgedragen door het management én de leidinggevenden. Meer weten? Kijk dan op rendement.nl/fadossier.
4.3.2 Gevarieerd takenpakket
digitalisering
Om ervoor te zorgen dat werknemers niet op zoek gaan naar een uitdaging elders, kan het lonen om te investeren in ontwikkelingen zoals digitalisering en data-analyse (zie hoofdstuk 5). Hierdoor wordt het takenpakket van een financiële professional gevarieerder en uitdagender. Op basis van realtime data kan hij voorzien van strategisch advies. Hij kijkt dan meer naar actuele dan naar historische cijfers, zoals nu vaak het geval is, bijvoorbeeld bij het opstellen van de jaarrekening.
Neem regelmatig de werkprocessen onder de loep. Wellicht zijn deze efficiënter in te richten, al dan niet met de inzet van software. Met het vertrek van een werknemer zal er veel kennis en kunde verdwijnen. Zorg er voor dat de vertrekkende collega de lopende zaken goed overdraagt.
4.3.3 Waardering van inzet
erkenning
Erkenning van de inzet van werknemers draagt ook in belangrijke mate bij aan hun betrokkenheid. Zorg daarom voor een beloningssysteem voor prestaties, zoals werknemer van de maand of jaarlijkse prijzen. Het kan ook lonen om nog eens goed te kijken naar het organisatiemodel.
Winstdeling
informeel
studieschuld
Sommige kantoren hebben ervoor gekozen om dit te wijzigen om zo werknemers aan zich te binden. Voorbeelden hiervan zijn het certificaathouderschap, waardoor werknemers recht hebben op winstdeling, en het bieden van beperkt stemrecht. Erkenning kan uiteraard ook informeel zijn, zoals een eenvoudig dankwoord voor het harde werk. Dit versterkt het gevoel van waardering en dat motiveert werknemers om zich in te blijven zetten voor het bedrijf. Door het tekort van financieel talent op de arbeidsmarkt doen advieskantoren er van alles aan om professionals aan zich te binden. Zo bieden kantoren steeds vaker de mogelijkheid om de studieschuld van werknemers over te nemen.
Sommige bedrijven werken met een retentiebonus: een bonus voor ‘onmisbare’ werknemers als zij schriftelijk toezeggen dat zij een bepaalde tijd bij het bedrijf werkzaam blijven. Bij eerder vertrek moet de premie (deels) worden terugbetaald.
4.3.4 Zorg voor maatwerk
partnerschap
Je kunt werknemers ook een pre-partnerschap aanbieden. Jonge talenten kunnen dan strategisch meedenken over het kantoor. Niet elke werknemer heeft echter deze ambitie. Het bieden van maatwerk is dus van belang. Ga in gesprek met de werknemer om de wensen zoveel mogelijk boven tafel te krijgen en probeer zoveel mogelijk in de behoeften van de werknemer te voorzien. Kantoren die blijven vasthouden aan het principe ‘up or out’ kunnen het op een gegeven moment moeilijk krijgen als concurrerende kantoren wel meer maatwerk kunnen bieden.
4.3.5 Ambitie tot groeien
carrièrepad
promotie
loyaliteit
De meeste werknemers hebben de ambitie om te groeien. Zij willen weten dat ze vooruitgang kunnen boeken in hun carrière. Bied duidelijke carrièrepaden en groeimogelijkheden. Bespreek regelmatig loopbaandoelen en stippel samen plannen uit om deze te halen. Het vooruitzicht op interne promoties en nieuwe verantwoordelijkheden kan ook de betrokkenheid vergroten. Door werknemers de mogelijkheid te bieden om trainingen en opleidingen te volgen, laat je zien de professionele groei van werknemers hoog in het vaandel te hebben en ook oog te hebben voor duurzame inzetbaarheid. Bovendien draagt het bij aan de loyaliteit.
Maak desgewenst gebruik van subsidieregelingen op het gebied van scholing, zoals de Stimuleringsregeling voor leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen (SLIM). Op rendement.nl/fadossier lees je onder welke voorwaarden je hiervoor in aanmerking komt.
Doorstroommogelijkheden
leidinggevende
zijwaarts
Young professionals hebben niet altijd de behoefte om partner of senior manager te worden. Dit komt vooral door de werkzaamheden die daarbij komen kijken, waarbij de werknemer steeds verder van de werkvloer komt te staan. Daarnaast zijn leidinggevende taken niet voor iedereen weggelegd. Ook gezien de toenemende werkdruk en krapte op de arbeidsmarkt vinden young professionals het verstandig als kantoren meer zijwaartse doorstroommogelijkheden gaan bieden. Zo blijft personeel binnenboord.
4.3.6 Omgaan met hoge werkdruk en ziekteverzuim
werkstress
In een groeispurt stijgt het werktempo en staan werknemers onder meer druk. De hoge werkdruk in een groeiende onderneming levert nog een ander risico op: werkstress. En dit kan leiden tot een burn-out en langdurig verzuim. Besteed in je personeelsbeleid dus ook aandacht aan het ziekteverzuim.
Arbeidsgerelateerd verzuim
overbelasting
Een laag ziekteverzuim voorkomt oplopende werkdruk en de inzet van uitzendkrachten, en het is goed voor de werksfeer. Vooral arbeidsgerelateerd verzuim is relevant: is dat verzuim te voorkomen? Denk daarbij niet alleen aan veiligheid en gezondheid, maar ook aan het welzijn van de werknemers. Een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) of Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO), bedrijfsfitness of technische hulpmiddelen kunnen overbelasting voorkomen.