7.3 Psychologische veiligheid

Een goed werkend stelsel van meldingen: dat vraagt ook iets van de cultuur in de organisatie. Als knelpunt noemen velen het gebrek aan bereidheid van medewerkers om te melden. Een VCA-consultant ziet een achterliggende oorzaak. Hij gebruikt daarvoor de term psychologische onveiligheid. Veel mensen denken dat collega’s en leidinggevenden niet constructief zullen reageren als zij iets aan de orde stellen. Mensen durven zich niet echt tegenover elkaar uit te spreken, laat staan dat ze een mogelijke fout of afwijking bespreekbaar maken. Veel mensen denken dit niet zonder reden. In nogal wat organisaties is er sprake van psychologische onveiligheid. Het begrip psychologische veiligheid is geïntroduceerd door Amy Edmondson, nu hoogleraar leiderschap aan de Amerikaanse Harvard Business School.

Vrij

Volgens Edmondson vraagt innovatie, samenwerking en leren binnen teams en organisaties om psychologische veiligheid. Het betekent dat medewerkers zich vrij voelen om zich uit te spreken, fouten toe te geven en ideeën te delen zonder angst voor afwijzing of repercussies. Angst binnen organisaties leidt tot stilzwijgen, fouten die onder het tapijt verdwijnen en gemiste kansen voor verbetering. In een goede ‘onbevreesde’ organisatie durven mensen wel risico’s te nemen, vragen te stellen en elkaar aan te spreken.

Teamleiders

Leiders zijn belangrijk: zij moeten actief een cultuur van openheid en kwetsbaarheid stimuleren. Dat werkt psychologische veiligheid in de hand. Vuistregels voor teamleiders zijn de volgende:

• Stimuleer open communicatie. Moedig teamleden aan om ideeën, zorgen en fouten te delen. Stel open vragen en luister actief, zonder direct te oordelen. Wees niet dominant in de gesprekken.
• Geef zelf het goede voorbeeld. Toon kwetsbaarheid als leider: geef het toe als je iets niet weet of een fout maakt. Dit verlaagt de drempel voor anderen.
• Erken en leer van fouten. Zorg ervoor dat fouten worden gezien als leermomenten. Bespreek ze openlijk en constructief.
• Wees voorspelbaar en consistent. Teamleden voelen zich veiliger als reacties van de teamleider betrouwbaar zijn, ook bij slecht nieuws of kritiek.
• Gebruik werkvormen die veiligheid versterken. Laat je scholen in werkvormen die helpen teamleden zich gehoord en gewaardeerd te voelen. Het “Heard, Seen, Respected” is een voorbeeld daarvan.
• Betrek het team bij doelen en besluitvorming. Als mensen invloed ervaren op het proces, voelen ze zich veiliger en meer betrokken.

Wenselijk

Psychologische veiligheid is géén voorwaarde bij het VCA-certificaat of voor de hoogste treden op de veiligheidsladder. Er zijn wel consultants die dat wenselijk vinden. De werkgever zou bijvoorbeeld moeten aantonen dat hij investeert in psychologische veiligheid en z’n mensen aanmoedigt álle incidenten te melden.