3.3 Stagediscriminatie voorkomen

discriminatie

imagoschade

Het komt nog vaak voor dat organisaties, bewust of onbewust, onderscheid maken op basis van discriminatiegronden zoals geslacht, huidskleur, geloof of afkomst. Discriminatie op het werk is niet toegestaan. Ook ongelijke behandeling van leerlingen en studenten bij het toewijzen van stageplekken is verboden. Organisaties die een erkend leerbedrijf zijn en waar discriminatie van stagiairs plaatsvindt, kunnen de status van leerbedrijf verliezen en mogen dan geen gebruik meer maken van mbo-stagiairs. Bovendien riskeren organisatie met ongelijke behandeling imagoschade en juridische problemen. De student kan bijvoorbeeld het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel vragen of zelfs een procedure starten, al is de kans op dat laatste klein.

Objectief

anoniem

De kans op stagediscriminatie is te verkleinen door een objectief wervingsproces te hanteren met selectiecriteria die gericht zijn op competenties, en niet op achtergrond of persoonlijke kenmerken. Dat begint al bij een inclusieve vacaturetekst. Anoniem solliciteren kan mogelijk eveneens helpen om de invloed van vooroordelen te verminderen. Ook het inzetten van diverse wervingskanalen kan bijdragen aan diversiteit, bijvoorbeeld door ook samen te werken met verschillende scholen en platforms die zich richten op studenten met een migratieachtergrond of een arbeidsbeperking.

3.3.1 OR moet discriminatie achterban bestrijden

gedragscode

belemmering

arbeidsrisico

Volgens de Arbowet heeft de werkgever de verplichting om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) tegen te gaan. Discriminatie valt hieronder. De ondernemingsraad (OR) heeft echter ook de taak om discriminatie te voorkomen, ook van stagiairs. De OR kan verschillende middelen inzetten om discriminatie in de organisatie tegen te gaan:

• Invoeren gedragscode. Als de organisatie nog geen gedragscode heeft, kan de OR bij de bestuurder aandringen op de invoering hiervan (initiatiefrecht, artikel 23 WOR). De gedragscode moet duidelijk maken dat discriminatie niet wordt getolereerd.
• Gelijke behandeling. De OR moet zich inzetten voor een gelijke behandeling van iedereen die in de organisatie werkzaam is. Zo moet de OR erop toezien dat werknemers gelijk loon krijgen voor gelijke arbeid en ook gelijke promotiekansen hebben. Om belemmeringen voor werknemers met een beperking weg te nemen, kan de OR voorstellen doen om werkplekken aan te passen.
• RI&E. De OR heeft instemmingsrecht op de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) (artikel 27, lid 1d WOR). Discriminatie kan gevolgen hebben voor de veiligheid en gezondheid van werknemers en is daarmee een arbeidsrisico. De OR moet ervoor zorgen dat dit risico voldoende aandacht krijgt in de RI&E.
• Aanstellingsbeleid. De OR heeft instemmingsrecht op het aanstellingsbeleid (artikel 27, lid 1e WOR). Hiermee kan de OR zorgen voor een heldere sollicitatieprocedure met een klachtenregeling voor kandidaten die zich gediscrimineerd voelen.
• Het goede voorbeeld geven. De OR moet zelf het goede voorbeeld geven en ervoor zorgen dat de OR een goede afspiegeling vormt van de achterban.

3.3.2 Bevorderen van diversiteit

instemmingsrecht

Aansluitend is diversiteit en inclusiviteit (D&I) een aandachtspunt voor de OR. Een belangrijke bevoegdheid van de OR is het instemmingsrecht bij regelingen die diversiteit kunnen bevorderen (artikel 27, lid 1 WOR). Denk aan het aanstellings-, ontslag- en bevorderingsbeleid, het beloningssysteem of regelingen op het gebied van personeelsopleiding. De bestuurder van de organisatie kan deze regelingen dus in principe alleen invoeren, wijzigen of intrekken als de OR hiermee heeft ingestemd. De bestuurder heeft er sowieso baat bij om de OR tijdig te betrekken bij plannen voor het opstellen van diversiteits- en inclusiviteitsbeleid. De OR weet wat er leeft onder de achterban en heeft mogelijk ideeën waar de bestuurder nog niet aan had gedacht. Denk bijvoorbeeld aan het inzetten van een netwerk voor het uitzetten van vacatures.