1.3 Functiegroepen

traditioneel

salarissysteem

De meeste organisaties hanteren een traditioneel salarissysteem bestaande uit verschillende functie- en salarisgroepen met per groep een minimum- en maximumsalarisniveau en eventuele periodieken. Bij de ontwikkeling en toepassing van zo’n salarissysteem spelen vooral de beloningsfactoren ‘functiezwaarte’ en ‘functiebeheersing’ een belangrijke rol.

1.3.1 Functiewaardering

zwaarte

In Nederland is het algemeen geaccepteerd dat verschillen in salaris afhangen van het niveau en de zwaarte van een functie. Dit uitgangspunt leidt tot ‘functiewaardering’ om (verschillen in) het niveau en de zwaarte van functies objectief vast te stellen. De uitkomst van functiewaardering leidt tot een indeling van de functie in een groep van het salarissysteem.

1.3.2 Ervaring (functiebeheersing)

beloning

Naarmate werknemers hun functie beter beheersen is het gerechtvaardigd dat zij een hogere beloning ontvangen. Een betere functiebeheersing leidt namelijk tot minder ‘fouten’, minder begeleiding, een hogere kwaliteit en/of zelfstandigheid van werken.

Automatische groei

werkervaring

functieschaal

Traditioneel was de gedachte dat werkervaring automatisch leidt tot een betere functiebeheersing. Dus kregen werknemers elk jaar een periodiek, zodat ze in een aantal jaren van het minimum- naar het maximumsalaris van de groep waarin hun functie is ingedeeld konden groeien. Binnen sommige systemen groeien werknemers wel 20 tot 30 jaar door binnen hun functieschaal. Tegenwoordig is er minder automatische groei. Het beoordelen van de ontwikkeling van werknemers is daarvoor in de plaats gekomen. Zo kunnen individuele werknemers dus sneller, of minder snel, naar het maximumsalaris van een groep groeien.

1.3.3 Arbeidsmarkt deel 1: positionering

onder­handeling

aanbod

De hoogte van de minimum- en maximumsalarissen van de (verschillende) groepen in een salarissysteem is vaak het resultaat van de onderhandeling tussen cao-partijen. Als individuele organisaties de vrijheid hebben om zelf een salarissysteem te ontwikkelen, wordt de hoogte van de minimum- en maximumsalarisniveaus ook bepaald door de positie die zij wensen in te nemen op de arbeidsmarkt.

• Kiest een organisatie voor relatief hoge salarisniveaus, dan is de kans groter op voldoende aanbod van werknemers en ligt de nadruk op selectie aan de poort. Mensen zullen niet snel vertrekken.
• Kiest een organisatie voor relatief lage salarisniveaus, dan kost het meer moeite om mensen binnen te krijgen en zijn ze ook sneller weg. Bij de buurman krijgen ze immers voor dezelfde functie meer salaris.

1.3.4 Arbeidsmarkt deel 2: benchmark op functieniveau

krapte

geschikt

De arbeidsmarkt is dus van invloed bij het bepalen van passende minimum- en maximumsalarisniveaus per groep van het salarissysteem. Maar de arbeidsmarkt speelt ook nog op een andere manier een rol bij de beloning van (individuele) werknemers. Voor specifieke functies of werkgebieden kan op de arbeidsmarkt namelijk (tijdelijk) sprake zijn een krapte. Dan zijn bijvoorbeeld bepaalde IT- of technische functies moeilijk te vervullen. Het salarisbereik van de groep waarin de functie in een organisatie is ingedeeld, is dan mogelijk niet toereikend voor het vinden van een geschikte kandidaat. In dat geval is het natuurlijk niet logisch om de functie een groep hoger in te delen. Functiewaardering is niet de oplossing voor een arbeidsmarktvraagstuk. In de praktijk gebeurt dit vaak echter wel. Een alternatief is dat je ervoor kiest om een (tijdelijke) arbeidsmarkttoeslag te hanteren.

1.3.5 Output of resultaatbijdragen

bijzonder

inflatie

Een volgende beloningsfactor is het realiseren van bijzondere output of resultaten door individuele of een groep werknemers. Los van de reguliere output van een functie, kunnen (individuele of een groep) werknemers een bijzondere prestatie leveren die een eenmalige aanvullende beloning (in de vorm van bijvoorbeeld een bonus) rechtvaardigen. Er moet dan wel duidelijkheid zijn over de te verwachten (reguliere) resultaten van de verschillende functie(positie)s. Bijzondere prestaties leiden per definitie tot incidentele beloning.

1.3.6 Indexatie en koopkrachtbehoud

volledig

Door inflatie neemt de koopkracht van werknemers af: hetzelfde salaris levert minder op in de winkel. Vandaar dat salarissystemen regelmatig worden geïndexeerd en dus ook de salarissen van werknemers. Toch vinden sommige werkgevers dat lastig, zeker de afgelopen jaren toen de inflatie hoog was en de indexatiepercentages dus flink opliepen.

Anders afdekken

groei

Niet elke organisatie neemt de volledige indexatie op in de salarissen. Soms combineren werkgevers een deel van de indexatie met de structurele salarisstijging die hoort bij een groei in functiebeheersing. Dat lijkt handig, maar het is beter om die twee zaken los van elkaar te zien.

• Salarisgroei door functiebeheersing ontstaat, omdat een werknemer meer waarde toevoegt, bijvoorbeeld door betere kwaliteit te leveren, minder fouten te maken of meer zelfstandig te werken.
• Indexatie voor koopkrachtbehoud komt voort uit prijsstijgingen die mogelijk worden doorberekend aan klanten.