1.4 Keuze voor het POP
bouwstenen
grotere geheel
Er zijn verschillende manieren om ontwikkelingsplannen te maken en vast te leggen. Zo kun je als leidinggevende een teamontwikkelingsplan opstellen, met daarin de specifieke doelen en ontwikkelmethoden voor je team. Toch is het ook altijd goed om terug te gaan naar de bouwstenen van de organisatie: de individuele werknemers. Iedere werknemer ontwikkelt zich anders, dus moet je organisatie aandacht schenken aan de (planmatige) ontwikkeling van ieder individu binnen het grotere geheel. Het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is een beproefde methode om dat te doen.
1.4.1 Werken met POP’s in een team
aanvullen
eenzijdig
Als leidinggevende kun je met alle werknemers in je team apart een POP opstellen en bijhouden. Bovendien kun je het overzicht houden, zodat de ontwikkelingsrichtingen van werknemers elkaar aanvullen. Als alle werknemers precies dezelfde doelen nastreven, is de ontwikkeling van het team immers nogal eenzijdig. Na het opstellen van een teamontwikkelingsplan kun je hier alle POP’s van de werknemers ‘onder hangen’.
POP is niet altijd passend
lot
Een POP is een waardevol instrument, maar toch past het niet bij elke werknemer en iedere situatie. Zet je het dan toch in, bijvoorbeeld omdat dit nu eenmaal standaard gebeurt, dan zal het weinig effectief zijn. Situaties waarin een POP weinig zinvol is:
- De werknemer is niet gemotiveerd om aan zijn eigen ontwikkeling te werken. Hij moet het POP echt zelf uitvoeren. Als hij zich daarvoor niet wil inzetten, zal het weinig resultaat opleveren.
- Als je een werknemer een POP laat opstellen en hem bij de uitvoering aan zijn lot overlaat, gaat het vaak mis. Geregeld samen evalueren en vervolgstappen afstemmen, is een voorwaarde voor succes.
- Ieder POP moet aanhaken bij de strategie van de organisatie. Anders ontwikkelen werknemers zich in alle richtingen, zonder dat dit bijdraagt aan de organisatie.
- Een POP werkt alleen als er concrete en meetbare ontwikkeldoelen zijn. Zaken die moeilijk meetbaar zijn, zoals de instelling of werkhouding van een werknemer, moet je dus toch proberen meetbaar te maken, anders zijn ze niet geschikt voor een POP.
1.4.2 Onderdelen van het POP
Hoe ziet een persoonlijk ontwikkelingstraject er nu precies uit? En wat staat er eigenlijk zoal in zo’n plan? Ieder traject kan een eigen vorm krijgen en ook de bijbehorende acties kunnen verschillend zijn: van een opleiding tot de opdracht om vaker feedback te vragen aan collega’s. Toch bestaat elk traject – en daarmee ook ieder plan – in de praktijk uit dezelfde stappen.
in kaart
vertalen
hulp
Het is goed om in het POP achtereenvolgens de volgende zaken in kaart te brengen:
- Waar staat de werknemer op dit moment? Hierbij gaat het om zijn huidige functie, werkzaamheden en verantwoordelijkheden. Het is goed om ook aandacht te besteden aan zijn sterke kanten, talenten en vaardigheden.
- Wat zijn de wensen van de werknemer voor zijn loopbaan? Daag hem uit dit te vertalen naar concrete en meetbare ontwikkeldoelen. Bijvoorbeeld: ik wil over één jaar de stap maken naar een leidinggevende functie.
- Welke acties onderneemt de werknemer om deze doelen te bereiken en op welke termijn? Vraag hem om hierbij ook aan te geven welke hulp hij daarbij graag krijgt.
Meer over de inhoud van het POP lees je in hoofdstuk 3.