6.5 Ontwikkelen via het ABC
basis
Iemand die zich wil ontwikkelen – op welk vlak dan ook – heeft vaak een basis nodig. Het ABC is zo’n basis en het staat voor autonomie, betrokkenheid en competenties. Deze drie zaken zijn sterk met elkaar verbonden en een werknemer voelt zich beter als hij ze optimaal benut. Zo kan hij zelf bepalen wat hij doet, met wie hij dat doet en hoe hij dat doet.
6.5.1 Autonomie
ontbreken
Autonomie houdt in dat een mens zelf bepaalt wat hij doet en hoe hij dat doet. Werknemers krijgen grote delen van de dag werk te doen op een manier die indruist tegen het gevoel van autonomie. Autonomie kan ook ontbreken in andere delen van het leven, zoals het privéleven of in een relatie.
Gebrek aan autonomie kan energie vreten
tijdsinvulling
Stel dat een werknemer maar blijft zeggen dat hij zin heeft in het weekend. Misschien doet hij dat, omdat doordeweeks niet hij, maar de werkgever bepaalt hoe de tijd wordt ingevuld. De werknemer zou misschien voor een andere tijdsinvulling kiezen als hij het voor het zeggen had. Dan is het misschien niet zo gek als hij moeite heeft met opstaan, chagrijnig in de file staat, moppert op de werkvloer en ’s avonds futloos is.
Doelen
obstakel
Durf kritisch te kijken naar de huidige mate van autonomie in de organisatie (eventueel via een anoniem medewerkerstevredenheidsonderzoek), ga in gesprek met werknemers en stel samen doelen om de autonomie te vergroten. Staar je niet blind op obstakels, maar focus je op wat wél mogelijk is. Concrete doelen kennen voorwaarden: ze zijn intrinsiek, realistisch, haalbaar en ze dagen uit om te groeien.
De autonomie van werknemers wordt vergroot door ze verantwoordelijkheid te geven, eigen keuzes te laten maken, aan te moedigen tot initiatief en door zelfstandigheid te stimuleren.
6.5.2 Betrokkenheid
dierbaren
Verbondenheid is het gevoel dat een mens heeft als hij ergens bij hoort. Als een werknemer vijf van de zeven dagen per week doorbrengt met collega’s in een weinig inspirerende werkomgeving, zal hij dat liever doen met dierbaren met wie hij zich meer verbonden en betrokken voelt. Zijn die er niet, dan zijn de weekenden en vakanties harder nodig om op te laden en het brein de sociale verbondenheid te geven.
Individualisme
zinvol
In de maatschappij, waar individualisme vaak de norm is en de meeste mensen druk zijn met het werk, kan het lastig zijn om zinvolle relaties en connecties aan te gaan. Een sterker sociaal netwerk kan iemand ook vinden op het werk. Zo wordt hij gehoord en gezien, en dat vergroot het werkplezier.
gevoel
De vaak sterke(re) verbindingen – zoals het gezin en vrienden – en zwakke(re) verbindingen – collega’s, kennissen van de sportvereniging – zijn voor de werknemer allebei even belangrijk om onder andere empathisch te blijven en te leren.
Vergroten
luisteren
De leidinggevende kan het gevoel van betrokkenheid van werknemers vergroten. Bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat werknemers:
- hun mening kunnen uiten;
- naar elkaar luisteren;
- deelnemen aan activiteiten met collega’s;
- groepsversterkende activiteiten organiseren;
- informele momenten creëren.
6.5.3 Competenties
succes
kosten
Werken is vaak leuker als een werknemer graag goed wil zijn in wat hij doet. Zo kan hij blijven leren, groeien en projecten of taken met succes afronden. Loopt de werknemer de kantjes ervan af of krijgt hij niet de tijd om iets met zorg te doen, dan ervaart hij vaak minder voldoening en is het steeds lastiger opnieuw op te laden. De hoeveelheid stress neemt toe en er ontstaan energielekken. Het gevolg is dat de werknemer ander gedrag kan gaan vertonen en op een andere manier met het werk omgaat. Zelfs de simpelste taken kunnen kracht gaan kosten. Als een werknemer doet waar hij goed in is en waar hij dus energie van krijgt, benut hij zijn potentieel beter. Dat is goed voor de werknemer en de organisatie. Het is belangrijk dat je organisatie investeert in de werknemers en ze regelmatig ontwikkelmogelijkheden aanbiedt, bijvoorbeeld in de vorm van trainingen.
vertrouwen
Verder kunnen leidinggevenden op het competentievlak het volgende doen:
- uitdagende taken geven;
- duidelijke kaders scheppen;
- vertrouwen hebben in wat de werknemer kan;
- positieve feedback geven.
Feedback geven kan met de sandwichmethode. De onderste snee brood staat gelijk aan een positieve insteek. De aandachtspunten en opmerkingen vormen het beleg die op een opbouwende manier worden gebracht. De bovenste snee brood is de afsluiting (compliment).