5.2 Wanneer is een billijke vergoeding verschuldigd?

onrechtmatig

nalaten

De gevallen waarin de rechter een billijke vergoeding aan de werknemer kan toewijzen, kun je grofweg in twee omstandigheden opsplitsen: het ontslag van de werknemer is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever of de arbeidsovereenkomst is door de werkgever opgezegd in strijd met de wet. In dat laatste geval ligt de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever al in de onrechtmatige opzegging besloten en hoeft de werknemer dit niet apart aan te tonen.

5.2.1 Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

gevolg

In de meeste gevallen waarin de rechter een billijke vergoeding kan toekennen, is vereist dat de reden van het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Er moet dus een causaal (direct) verband bestaan tussen de ontslaggrond en de aan de werkgever gemaakte verwijten.

Criterium

ruimer

schending

Het criterium voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is ruimer dan de dringende redenen voor ontslag op staande voet door de werknemer, als bedoeld in artikel 7:679 BW. Maar de rechter mag niet al te snel concluderen dat de billijke vergoeding is verschuldigd. Niet ieder verwijt aan de werkgever kwalificeert dan ook als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Het moet gaan om werkelijk onrechtmatig gedrag en een duidelijke schending van goed werkgeverschap. Voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen zijn:

• het bewust aansturen op een verstoorde arbeidsrelatie;
• ernstige nalatigheid in het verbetertraject om het functioneren te verbeteren;
• grove schending van de re-integratieverplichtingen;
• grove schending van de arbonormen, waardoor de werknemer arbeidsongeschikt is geworden;
• discriminatie;
• het aanvoeren van een valse grond voor ontslag.

Ontbindingsverzoek werkgever of werknemer

tussentijds

rechtsgeldig

Of er nu sprake is van een vast contract of een tijdelijk dienstverband – dat al dan niet tussentijds opzegbaar is – de rechter kan de arbeidsovereenkomst altijd ontbinden als hiervoor een wettelijke grond aanwezig is. Wijst de rechter het ontbindingsverzoek toe, dan kan hij op verzoek van de werknemer nagaan of dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Voor ontbindingsverzoeken van de werkgever is het recht op de billijke vergoeding vastgelegd in artikel 7:671b lid 9 sub c BW en in artikel 7:671b lid 10 sub b BW. Voor werknemersverzoeken vind je de wettelijke basis voor de aanspraak op de billijke vergoeding in artikel 7:671c lid 2 sub b BW en in artikel 7:671c lid 3 sub b BW.

Niet voortzetten tijdelijk contract

procedure

Is een tijdelijk dienstverband rechtsgeldig geëindigd, dan kan de werknemer alsnog aanspraak maken op de billijke vergoeding als hij kan aantonen dat zonder het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever de arbeidsovereenkomst wél zou zijn voortgezet. Dit vloeit voort uit het bepaalde in artikel 7:673 lid 9 sub a en sub b BW. De rechter kan de billijke vergoeding in deze situatie aan de werknemer toekennen.

Rechtsgeldige opzegging, maar verwijtbare oorzaak

geestelijke

Zeg je rechtsgeldig de arbeidsovereenkomst op na verkregen toestemming van UWV, dan kan de werknemer een gerechtelijke procedure starten om toekenning van een billijke vergoeding te vragen op grond van het bepaalde in artikel 7:682 lid 1 sub b en sub c BW. Hiervoor moet de werknemer bewijzen dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen ten aanzien van de herplaatsingsinspanning (artikel 7:669 lid 1 BW), bij bedrijfseconomisch ontslag of bij ontslag wegens langdurige ziekte (artikel 7:669 lid 3 sub a en b BW).

5.2.2 Onterecht ontslag

voorwaarde

betaling

Ook als de rechter niet expliciet vaststelt dat je als werkgever ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, kun je soms veroordeeld worden tot het betalen van een billijke vergoeding. Deze wijst de rechter toe als je de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig hebt opgezegd of als je een voorwaarde in de uitspraak van de rechter hebt geschonden. Als de rechter een opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigt en de werknemer geen herstel van de dienstbetrekking wil, maar zich berust in het ontslag, kan de rechter je veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding op basis van artikel 7:681 lid 1 BW. Denk hierbij aan een ontslag op staande voet, dat volgens de rechter niet rechtsgeldig is gegeven. Ook een opzegging in strijd met het opzegverbod in artikel 7:670 BW kan de rechter vernietigen met toewijzing van een billijke vergoeding aan de werknemer.

Schenden van de wederindiensttredingsvoorwaarde

Aan een bedrijfseconomisch ontslag kan de rechter bij toewijzing de voorwaarde verbinden dat de werkgever de ontslagen werknemer weer in dienst moet nemen als er binnen 26 weken na de ontbinding een vacature ontstaat voor dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden als waarvoor de werknemer is ontslagen (de zogenoemde wederindiensttredingsvoorwaarde). De wettelijke basis hiervoor kun je vinden in artikel 7:682 lid 4 en lid 5 BW. Overtreed je deze voorwaarde, dan kan de werknemer aanspraak maken op een billijke vergoeding.

5.2.3 Ander oordeel in hoger beroep of cassatie

vernietiging

Als in hoger beroep of cassatie komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden, kan het gerechtshof of de Hoge Raad het dienstverband herstellen of een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. Dit geldt ook als blijkt dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst eerder ten onrechte door de rechter is afgewezen. Dit volgt uit artikel 7:683 lid 3 BW. Voor een veroordeling tot betaling van de billijke vergoeding hoef je in dit geval als werkgever niet ernstig verwijtbaar te hebben gehandeld.