4.2 Factoren voor bepalen van de ontslagvergoeding
inzicht
Om een bevredigend resultaat te bereiken bij de onderhandelingen over de ontslagvergoeding, is het belangrijk inzicht te hebben in de omstandigheden van het ontslag en de belangen van jullie beiden. De werknemer zoekt vaak compensatie voor het verlies van inkomen en werk, terwijl je als werkgever streeft naar een oplossing die financieel haalbaar is voor de organisatie. Verschillende factoren beïnvloeden de onderhandelingen. Hierna vind je de belangrijkste factoren.
4.2.1 Ontslagreden
reden
reorganisatie
UWV
Eén van de meest bepalende factoren die van invloed is op de hoogte van de overeen te komen ontslagvergoeding is de reden waarom je de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen. Als je de werknemer wilt ontslaan om redenen die buiten zijn controle of verantwoordelijkheid liggen, zoals een reorganisatie of andere bedrijfseconomische redenen, kan dit leiden tot een hogere vergoeding. Bij ontslag vanwege slecht functioneren of verwijtbare gedragingen van de werknemer kan de vergoeding juist lager uitvallen. Is langdurige arbeidsongeschiktheid de reden voor het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, dan wordt voor de ontslagvergoeding meestal de hoogte van de transitievergoeding als uitgangspunt genomen. Als werkgever kun je hiervoor immers compensatie aanvragen bij UWV (zie hoofdstuk 3). Ook voor andere, meer neutrale redenen, zoals een verstoorde arbeidsrelatie zonder dat iemand daarbij een verwijt treft, wordt in de praktijk vaak een vergoeding afgesproken die vergelijkbaar is met het bedrag van de transitievergoeding.
Aantonen
voldragen
Hoe succesvol de onderhandelingen zijn, hangt mede af van de vraag in hoeverre je als werkgever kunt aantonen dat er sprake is van een voldragen ontslaggrond, waarmee je zonder instemming van de werknemer via de rechter of via UWV een ontslag had kunnen verkrijgen. Dit bepaalt dan ook vaak de bovengrens. Bedenk dus wat er gebeurt als je er niet met de werknemer uitkomt en bepaal op basis van die alternatieven wat je er voor over hebt om niet terug te vallen op deze alternatieven.
De onderhandelingen kun je beter voeren als je inzicht hebt in je alternatieven, zoals een redelijke kans van slagen bij een ontslag via UWV of de kantonrechter. Zorg daarom vóór de onderhandeling al voor een goede onderbouwing van de ontslaggrond.
4.2.2 Initiatief
verschil
dossier
onderbouwen
Door de vergaande arbeidsrechtelijke bescherming die werknemers genieten, maakt het een groot verschil of je als werkgever besluit om tot ontslag over te gaan of de werknemer zelf kiest om te vertrekken. Neem jij het initiatief, dan zul je in de meeste gevallen eerst over voldoende ‘dossier’ moeten beschikken om een ontslag met wederzijds goedvinden te kunnen realiseren. Als je dat niet hebt, moet je rekening houden met de mogelijkheid dat de werknemer alleen akkoord gaat met een hogere ontslagvergoeding.
Ontslagprocedure
Ook als je een ontslaggrond goed kunt onderbouwen, moet je er rekening mee houden dat een ontslagprocedure de nodige tijd en kosten met zich meebrengt. Die bespaar je als je met de werknemer overeenstemming kunt bereiken.
Als een werknemer zelf graag wil vertrekken, ligt het niet voor de hand dat je een (hoge) ontslagvergoeding aanbiedt. De werknemer kan in de meeste gevallen namelijk zelf zijn contract opzeggen, zonder dat je een vergoeding verschuldigd bent.
4.2.3 Dienstjaren en salaris
opzegtermijn
tijdelijk
Omdat de wettelijke transitievergoeding in veel gevallen als richtlijn voor de ontslagvergoeding wordt gebruikt, zijn de lengte van het dienstverband en de hoogte van het salaris belangrijke factoren om te komen tot een passende ontslagvergoeding. Ook de opzegtermijn die je als werkgever normaal gesproken had moeten hanteren, werkt door in de vergoeding als de gekozen einddatum van het ontslag met wederzijds goedvinden vóór de datum is gelegen waartegen je normaal gesproken had kunnen opzeggen. Het salaris over het gemiste deel van de opzegtermijn tel je dan meestal op bij de ontslagvergoeding.
Einddatum
aanspraak
Als je een tijdelijk dienstverband zonder tussentijdse opzegmogelijkheid vóór de einddatum wilt beëindigen, kan de werknemer aanvoeren dat hij een hogere vergoeding wil. De reden hiervoor is dat hij pas na de einddatum van zijn arbeidsovereenkomst aanspraak kan maken op een WW-uitkering.
Tussentijds
weigeringsgrond
Dit nadeel voor de werknemer kun je voorkomen door alsnog een tussentijds opzegbeding op te nemen in de beëindigingsovereenkomst. UWV heeft aangegeven dit niet te zien als weigeringsgrond of benadelingshandeling in de zin van artikel 19 lid 4 of artikel 24 lid 5 van de Werkloosheidswet.
4.2.4 Omstandigheden
arbeidsmarkt
Naast de meer algemene factoren, die bij ieder ontslag een rol spelen, kunnen er ook andere omstandigheden hun stempel drukken op de hoogte van de ontslagvergoeding. Een werknemer die bijvoorbeeld goed opgeleid is en een functie heeft waar op de arbeidsmarkt veel vraag naar is of een werknemer die op korte termijn zijn pensioengerechtigde leeftijd bereikt, hoeft niet te vrezen voor langdurige werkloosheid en zal daardoor misschien genoegen willen nemen met een lagere vergoeding.
Bijvoorbeeld een oudere werknemer met een lastige positie op de arbeidsmarkt zal daarentegen juist een hogere ontslagvergoeding willen ontvangen voor een instemming met zijn ontslag.
Organisatie
faillissement
De financiële situatie en omvang van de organisatie zijn eveneens bepalende factoren in het onderhandelingsproces. Dreigt een faillissement of verkeert je organisatie al langere tijd in de rode cijfers, dan zul je je niet kunnen verbinden aan een hoge ontslagvergoeding. Maar van een grote, goed draaiende werkgever wordt juist wat meer financiële ruimte in de onderhandelingen verwacht.
4.2.5 Sociaal plan
boventallig
Bij een collectief ontslag (minimaal 20 voorgenomen ontslagen) zullen de vakbonden willen onderhandelen over een sociaal plan. Hierin maak je afspraken over de gevolgen van het voorgenomen ontslag voor de getroffen werknemers. Ook de manier waarop je de vergoeding berekent als een boventallige werknemer zou instemmen met een ontslag wordt in een dergelijk sociaal plan opgenomen. Het sociaal plan is voor de werkgever en werknemers bindend zoals een cao en je kunt er in principe niet van afwijken.
4.2.6 Maximum bedrag
hoger
Ben je van plan met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen van een functionaris die valt onder de werking van de Wet normering topinkomens (WNT), let er dan op dat jullie geen vergoeding mogen afspreken die hoger is dan de bezoldiging (exclusief onkostenvergoedingen) over de 12 maanden voorafgaand aan het beëindigen van het dienstverband. Bovendien geldt er een maximum van € 75.000. Bij een parttime dienstverband geldt een maximum van € 75.000 naar rato van de arbeidsomvang. In sommige organisaties kan overigens ook de Wet op het financieel toezicht (WFT) de vergoeding begrenzen.
De Wet normering topinkomens (WNT) is bedoeld om excessieve beloningen in de (semi)publieke sector aan banden te leggen. Meer informatie over de WNT vind je op rendement.nl/hrdossier.