9.1 Ontbinding wegens wanprestatie

verwijtbaar

Een ontbinding wegens wanprestatie houdt in dat de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigt, omdat de werkgever of de werknemer de verplichtingen op grond van de arbeidsovereenkomst verwijtbaar niet nakomt. Deze ontbindingsgrond voor arbeidsovereenkomsten is geregeld in artikel 7:686 BW.

9.1.1 Tekortkoming in arbeidsverplichtingen

onderscheid

overmacht

Komt een partij zijn verplichtingen op basis van een overeenkomst niet na, dan is er sprake van een zogenoemde ­‘tekortkoming in de nakoming’ van de overeenkomst. De wet maakt een onderscheid tussen een toerekenbare (of verwijtbare) tekortkoming en een niet-toerekenbare tekortkoming. Is de tekortkoming toerekenbaar, dan heet dat wanprestatie. Is deze niet toerekenbaar, dan is er sprake van overmacht.

Ontbinden

In het huidige recht (artikel 6:265 BW) is bepaald dat als de ene contractspartij zijn verplichting op grond van een overeenkomst niet nakomt, de ander de overeenkomst mag ontbinden. In combinatie met artikel 6:74 BW moet de wederpartij de schade vergoeden als hij toerekenbaar zijn verplichtingen op grond van de overeenkomst heeft geschonden. Is er sprake van overmacht, dan bestaat er geen recht op een schadevergoeding.

Rechter

De rechter kan ook een arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van het niet nakomen van de arbeidsverplichtingen. Hiervoor gelden andere vereisten dan voor de ‘gewone’ wettelijke ontbindingsgronden die zijn opgesomd in artikel 7:669 BW.

9.1.2 Ernstige wanprestatie

tekortkoming

ontslag

Ontbinding van een overeenkomst is volgens de wet in principe mogelijk voor iedere tekortkoming, tenzij het de ontbinding met haar gevolgen niet rechtvaardigt (artikel 6:265 BW). De Hoge Raad heeft in de Meijer/De Schelde-uitspraak uit 1990 echter bepaald dat voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst de lat hoger moet liggen: er moet sprake zijn van een ‘ernstige wanprestatie’ met betrekking tot een wezenlijke verplichting van de arbeidsrelatie. Volgens de Hoge Raad is dat op één lijn te stellen met een dringende reden voor ontslag op staande voet. Voorbeelden van ernstig verwijtbare gedragingen van de werkgever zijn het zonder wettelijke grondslag de werknemer het werk niet laten verrichten, een grove schending van de re-integratieverplichtingen of het niet of te laat te betalen van het salaris.

Werkgever

wanprestatie

In dit dossier komen alleen vergoedingen aan bod die je als werkgever aan de werknemer moet betalen in het kader van een ontslag. Daarom gaat dit hoofdstuk alleen in op de wanprestatie gepleegd door de werkgever. Dit neemt niet weg dat ook werknemers ernstige wanprestatie kunnen plegen en daarom schadeplichtig kunnen zijn tegenover de werkgever.

9.1.3 Toerekenbaarheid

schenden

Rechters kunnen werkgevers alleen veroordelen tot betaling van een schadevergoeding aan de werknemer als gevolg van wanprestatie als de werknemer aantoont dat het schenden van de contractsverplichting toerekenbaar is. Met andere woorden: je had anders moeten handelen en bent daardoor verwijtbaar aan het niet nakomen van je verplichtingen.

9.1.4 Verzuim

aanspraak

aanmaning

Ook moet de werknemer aantonen dat de werkgever ‘in verzuim’ is om aanspraak te kunnen maken op een schadevergoeding. Een werkgever is in verzuim als hij na een schriftelijke aanmaning om binnen een redelijke termijn alsnog de verplichting na te komen daaraan nog steeds niet voldoet. Een dergelijke aanmaning noem je een ingebrekestelling. Een ingebrekestelling is soms niet vereist. Bijvoorbeeld als de afgesproken termijn voor nakoming al is verstreken, zoals de vaste betalingstermijn voor het salaris, of als uit mededelingen van de werkgever blijkt dat hij toch niet aan zijn verplichtingen zal voldoen.

verzuim

Is nakoming door de werkgever blijvend onmogelijk, dan is verzuim niet vereist. Denk hierbij aan het overtreden van de veiligheidsvoorschriften door de werkgever als gevolg waarvan de werknemer letsel heeft opgelopen.