2.1 Wanneer is de transitievergoeding verschuldigd?

initiatief

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt verlengd. De vergoeding moet ook worden betaald als de werkgever zich schuldig maakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en de werknemer daarop zelf ontslag neemt. De vergoeding is dus bedoeld voor situaties waarin de beëindiging van het dienstverband buiten de verantwoordelijkheid van de werknemer ligt.

2.1.1 Beëindiging op initiatief van werkgever

recht

De wet (artikel 7:673 BW) omschrijft in welke gevallen de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Dit recht ontstaat als je als werkgever de arbeidsovereenkomst:

• opzegt;
• door de rechter laat ontbinden;
• niet verlengt na de afgesproken eindtermijn;
• in de proeftijd beëindigt.

2.1.2 Ernstige verwijtbaarheid werkgever

ontbinden

Behalve bij de beëindiging op initiatief van de werkgever kan de transitievergoeding in uitzonderlijke gevallen ook verschuldigd zijn als de werknemer degene is die de arbeidsovereenkomst opzegt, de rechter verzoekt om deze te ontbinden of na de einddatum deze niet wil voortzetten. De transitievergoeding hoef je in die gevallen alleen te betalen als een rechter oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jou als werkgever. Hiervoor moet je op grove wijze tekortschieten in je werkgeversverplichtingen, bijvoorbeeld door structureel een onveilige werkomgeving te creëren of onterecht het salaris niet te betalen.

2.1.3 Gedeeltelijke beëindiging

compensatie

gedeeltelijk

Ook bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer soms recht op een (gedeeltelijke) transitievergoeding op basis van het salaris over de verminderde uren. Dit biedt de werknemer financiële compensatie voor het verlies van werkuren, ook al blijft hij deels werkzaam bij de organisatie.

Vermindering

In de Kolom-uitspraak (14 september 2018, ECLI (verkort): 1617) en de Victoria-uitspraak (21 februari 2020, ECLI (verkort): 283) heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werkgever een gedeeltelijke transitievergoeding moet betalen als er sprake is van een gedwongen, substantiële én structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Hieronder wordt verstaan: een vermindering van minstens 20%, waarbij de redelijke verwachting is dat deze blijvend zal zijn. Het recht op een gedeeltelijke transitievergoeding kan in meerdere situaties die een structurele urenvermindering tot gevolg hebben, ontstaan. Ook het sluiten van een beëindigingsovereenkomst of een algeheel ontslag gevolgd door een parttime contract valt daaronder.