2.2 Uitzonderingen

voortouw

Niet alle gevallen van beëindiging van het dienstverband, waarin je als werkgever het voortouw hebt genomen, leiden tot het recht op de transitievergoeding van de werknemer. In welke situaties hoef je geen transitievergoeding te betalen?

2.2.1 Ernstige verwijtbaarheid werknemer

De belangrijkste uitzondering op het recht op de transitievergoeding geldt voor de situatie waarin het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

toewijzen

Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij diefstal, fraude, agressie of ernstige schending van bedrijfsregels. Ondanks ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan de rechter de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk toewijzen als het niet toekennen ervan ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn’ (artikel 7:673, lid 8 BW).

Redelijkheidstoets

invloed

Bijvoorbeeld in de Woondroomzorg-beschikking (8 februari 2019, ECLI (verkort): 203) heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over de beoordeling van deze redelijkheidstoets. Daarbij heeft de Hoge Raad overwogen dat ‘alle omstandigheden van het geval’ van belang zijn, voor zover deze omstandigheden van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid.

Uitzonderlijk

gedrag

onderhandelen

Deze lijn werd door de Hoge Raad voortgezet in het arrest van Stichting Hogeschool Zuyd/docent (24 juni 2022, ECLI (verkort): 950). De Hoge Raad oordeelde in deze zaak dat een werknemer alleen in zeer uitzonderlijke gevallen geen recht op een transitievergoeding heeft: het moet gaan om ‘evident’ (oftewel: overduidelijk) ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.

2.2.2 Beëindiging met wederzijds goedvinden

Als de arbeidsovereenkomst eindigt door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst ontstaat er geen wettelijk recht op een transitievergoeding. Toch onderhandel je vaak over een vergoeding die vergelijkbaar is met de wettelijke transitievergoeding, vooral als je als werkgever het initiatief neemt voor de contractbeëindiging (zie hoofdstuk 4).

2.2.3 Werknemers jonger dan 18 jaar met een bijbaan

jongeren

Werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werken, hebben geen recht op een transitievergoeding. De reden hiervoor is dat het dan meestal gaat om een bijbaantje, zodat een verplichte vergoeding voor de transitie naar ander werk zijn doel voorbij zou schieten. Bij jongeren die meer dan 12 uur per week werken, geldt deze uitzondering niet. Zij hebben net als volwassen werknemers in principe recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst eindigt.

2.2.4 Beëindiging wegens bereiken AOW-leeftijd

pensioen

Als een arbeidsovereenkomst afloopt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer, hoef je de transitievergoeding niet te betalen. Het idee hierachter is dat de werknemer met pensioen gaat en daardoor niet meer de noodzaak heeft om via een transitievergoeding ondersteuning te krijgen bij het vinden van een nieuwe baan.

Geen uitzondering

aanspraak

Let op: Als het dienstverband vlak vóór het bereiken van de AOW-leeftijd wordt beëindigd, gaat deze uitzondering niet op. Ook al is de periode tot aan het pensioen nog maar kort en de inkomstenterugval van de werknemer over die ­periode klein, hij kan toch aanspraak maken op de volledige transitievergoeding.

2.2.5 Faillissement of schuldsanering

cao

De transitievergoeding is niet verschuldigd als je organisatie failliet is verklaard of als je in de schuldsanering terecht bent gekomen. Ook als de rechter surseance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, hoef je de transitievergoeding niet te betalen aan de werknemer.

2.2.6 Gelijkwaardige voorziening

beperken

In branches of sectoren waar een cao is gesloten tussen de werkgevers- en werknemersorganisaties, kan in de cao een voorziening zijn getroffen voor ontslag. Als deze voorziening een gelijkwaardige compensatie inhoudt, ben je bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden geen transitievergoeding verschuldigd. Met gelijkwaardig wordt bedoeld een redelijke financiële vergoeding voor het ontslag of een voorziening die bijdraagt aan het beperken van de werkloosheid (zoals outplacement of scholing), dan wel een combinatie van financiële en ondersteunende maatregelen.

Niet dubbel

voldoen

Het doel van deze uitzondering is om ervoor te zorgen dat werknemers niet dubbel worden gecompenseerd en dat cao-partijen de ruimte hebben om zelf voorzieningen te treffen die aansluiten bij de specifieke omstandigheden van hun sector. Het is wel van belang dat de gelijkwaardige voorziening daadwerkelijk voldoet aan de vereisten van de wet en voldoende compensatie biedt voor de gevolgen van ontslag.

2.2.7 Nieuw tijdelijk contract

aanbod

Sommige werkgevers kiezen ervoor om een tijdelijk contract niet aansluitend te verlengen, maar de werknemer wel met een tussenpoos een nieuw tijdelijk contract aan te bieden. Je hoeft dan geen transitievergoeding te betalen als je dit aanbod doet vóór het einde van het huidige contract, de nieuwe arbeidsovereenkomst binnen zes maanden na die einddatum ingaat en deze een tussentijds opzegbeding bevat.

2.2.8 Aanbod contract met andere inhoud

inhoud

Als je een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt, moet je de transitievergoeding betalen. Maar ben je de vergoeding ook verschuldigd als je de werknemer vóór afloop van het tijdelijke contract een arbeidsovereenkomst met een andere inhoud aanbiedt? Dat is niet het geval als de werknemer een redelijk aanbod voor een nieuwe arbeidsovereenkomst afwijst.