2.3 Berekening van de transitievergoeding

50-plussers

Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding zijn twee factoren van belang: de duur van het dienstverband en het loon van de werknemer. Eerder kregen 50-plussers en werknemers die langer dan tien jaar in dienst waren een hogere vergoeding, maar sinds de invoering van de WAB op 1 januari 2020 wordt dit onderscheid in leeftijd of lengte van het dienstverband niet meer gemaakt.

2.3.1 Formule

nauwkeurig

totaal

De basisformule voor de berekening van de transitievergoeding is relatief eenvoudig, maar kan in de praktijk complex zijn door specifieke regels en uitzonderingen. Dat komt, omdat je de duur van het dienstverband niet mag afronden en je deze tot op de dag nauwkeurig moet berekenen. Ook moet je sommige salariscomponenten wel en andere weer niet betrekken bij de berekening van de transitievergoeding.

Dienstjaar

een derde

deel

De transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar. Dit houdt in dat voor elk volledig dienstjaar de werknemer recht heeft op een derde maandsalaris als vergoeding. De formule hiervoor is als volgt:

• Transitievergoeding = (1/3 x brutomaandsalaris) x aantal volledige dienstjaren

Korter of langer

Voor het deel van het dienstverband dat korter of langer dan een volledig dienstjaar heeft geduurd, bereken je de transitievergoeding volgens de formule:

• Transitievergoeding = (brutosalaris over resterende deel arbeidsovereenkomst / brutomaandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12)

Omslachtig

einddatum

Volgens de officiële richtlijnen zou je voor de resterende maanden en dagen moeten bepalen hoeveel salaris de werknemer dan precies heeft verdiend of zou verdienen tot de einddatum. Je moet dus officieel kijken naar het aantal gewerkte uren per arbeidsdag en het bruto-uurloon. Maar omdat deze berekening in veel gevallen zeer omslachtig is, wordt in de praktijk voor de restmaanden en -dagen de volgende formule gehanteerd:

• Restmaanden = aantal maanden / 12 x 1/3 brutomaand­salaris
• Restdagen = aantal dagen / 365 x 1/3 brutomaandsalaris

Voorbeeld 1

rest

hoger

Het dienstverband van een werknemer eindigt na 2 jaar, 4 maanden en 5 dagen. Eerst bereken je de vergoeding op basis van het aantal volledige dienstjaren: 2 jaar = 2 x 1/3 maandsalaris = 2/3 (oftewel 0,6666) maandsalaris. Vervolgens bereken je de vergoeding op basis van het aantal volledige maanden: 4 maanden = 4 x 1/3 maandsalaris / 12 = 4/36 (oftewel 0,1111) maandsalaris. Tot slot bereken je de vergoeding over de resterende dagen: 5 dagen = 5 x 1/3 maandsalaris / 365 = 5/1095 (oftewel 0,0046) maandsalaris. De totale transitievergoeding komt in dit voorbeeld uit op 0,7823 brutomaandsalaris.

2.3.2 Aantal dienstjaren

proeftijd

Het aantal dienstjaren speelt een cruciale rol in de berekening van de transitievergoeding. Hoe langer de werknemer in dienst is, hoe hoger de transitievergoeding. Bij het berekenen van de dienstjaren zijn er twee belangrijke aandachtspunten: de aanvangsdatum en onderbrekingen.

Aanvangsdatum

Je berekent de duur van het dienstverband vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst. Ook de proeftijd telt dus mee. Als aanvulling hierop tellen eerdere dienstjaren mee bij ‘opvolgend werkgeverschap’. Bijvoorbeeld als de werknemer eerst als uitzendkracht werkzaam was en aansluitend in dienst treedt voor hetzelfde werk, telt de tijd die de werknemer als uitzendkracht werkte mee.

Beperking

doorlopend

Er zijn ook situaties waarin de duur van het dienstverband de hoogte van de transitievergoeding juist beperkt. Dit is het geval als de werknemer al vóór zijn 18e verjaardag in dienst is getreden. Als de werknemer destijds hoogstens 12 uur per week werkte, telt de lengte van het dienstverband voor zijn 18e verjaardag niet mee voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding.

Onderbrekingen

uitzendkracht

Als een werknemer op basis van een aantal tijdelijke contracten werkzaam is, worden de opeenvolgende contracten gezien als één doorlopend dienstverband. Alleen bij contracten met tussenpozen van langer dan zes maanden telt het voorgaande contract niet mee bij de bepaling van de duur van het dienstverband. Dit kan door het voorstel voor de Wet meer zekerheid flexwerkers later zelfs naar vijf jaar gaan.

Voorbeeld 2

tijdelijk

Een werknemer werkt sinds 1 januari 2022 als uitzendkracht en komt aansluitend per 1 juli 2023 voor hetzelfde werk bij dezelfde werkgever voor een half jaar in dienst. Per 1 maart 2024 werkt hij opnieuw op basis van een contract voor zes maanden. Het laatste dienstverband wordt niet verlengd door de werkgever. De berekening van de lengte van het dienstverband start met de aanvangsdatum van het werk als uitzendkracht en loopt door tot en met de einddatum van het laatste tijdelijke contract. Dit wordt gezien als een doorlopend dienstverband, omdat de tussenpoos korter dan zes maanden is. De tussenpoos zelf telt niet mee.

• Diensttijd als uitzendkracht: 1 januari 2022 tot 1 juli 2023 is 1 jaar en 6 maanden.
• Diensttijd eerste arbeidscontract: 1 juli 2023 tot 1 januari 2024 is 6 maanden.
• Diensttijd tweede arbeidscontract: 1 maart 2024 tot 1 september 2024 is 6 maanden.

Berekening

basis

De berekening van de transitievergoeding van het totaal (2 jaar en 6 maanden) is als volgt:

• Berekening over hele jaren = 2 jaar: 2 x 1/3 x maandsalaris = 2/3 (oftewel 0,6666) maandsalaris
• Berekening over hele maanden = 6 maanden: 6 x 1/3 x maandsalaris / 12 = 6/36 (oftewel 0,1667) maandsalaris
• Totale transitievergoeding is 0,8333 x maandsalaris.

2.3.3 Het loon

De tweede factor die de hoogte van de transitievergoeding beïnvloedt, is het loon van de werknemer. Het overeengekomen brutomaandloon neem je als basis voor de berekening, maar er zijn meer looncomponenten die je erbij moet optellen. Ook bepaalde vaste en variabele onderdelen van de beloning neem je mee in het berekenen van het maandloon.

Looncomponenten

vooraf

verworven rechten

De componenten zijn vermeld in het ‘Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding’ en de ‘Regeling looncomponenten en arbeidsduur’:

• vakantiebijslag;
• eindejaarsuitkering;
• overwerkvergoedingen;
• ploegendiensttoeslagen;
• bonussen;
• winstuitkeringen.

Structureel

Deze aanvullende beloningen tellen alleen mee als ze structureel en terugkerend zijn. Dat is het geval als deze beloningen jaarlijks of meerdere keren per jaar worden toegekend, de hoogte daarvan vooraf vaststaat en deze (schriftelijk) zijn overeengekomen.

Onderdelen die niet meetellen

gemiddeld maandloon

Om die reden vallen eenmalige vergoedingen voor uitzonderlijke prestaties of functioneren van de werknemer niet onder het loonbegrip voor de berekening van de transitievergoeding. Ook verworven rechten tellen niet mee voor de transitievergoeding, omdat deze rechten niet zijn overeengekomen. Voorbeelden van andere componenten die niet tot het loon voor de transitievergoeding behoren, zijn de werkgeversbijdrage bij pensioen of andere premies, de bedrijfsauto of leaseauto en onkostenvergoedingen.

Wisselend loon

variabel

Bij een wisselend loon, zoals bij oproepcontracten, neem je het gemiddelde maandloon over de laatste 12 maanden als uitgangspunt. Deze periode, waarover je het gemiddelde berekent, wordt ook wel de ‘referteperiode’ genoemd.

Stukloon

Als de werknemer loon in de vorm van provisie, courtage of commissie ontvangt, die afhankelijk is van de omzet of winst van de organisatie, moet je bij de berekening uitgaan van 1/12 deel van het totaal ontvangen loon over de 12 maanden voorafgaand aan het eind van de arbeidsovereenkomst. Hetzelfde geldt voor stukloon, dat afhankelijk is van de door de werknemer geleverde prestatie.

Gemiddeld

aantonen

Voor variabele looncomponenten, zoals variabele bonussen of winstuitkeringen, moet je uitgaan van het gemiddelde bedrag over de voorafgaande drie kalenderjaren. Het loon verhoog je dan met 1/36 deel van de totaal betaalde bedragen in die referteperiode.

Uitzonderlijke situaties

ontslag­vergunning

Alleen in bijzondere omstandigheden kan het zijn dat je het gemiddelde loon of het gemiddelde van de variabele looncomponenten over een andere tijdspanne dan het voorafgaande jaar of afgelopen drie jaren moet berekenen. Hiervoor moet je aantonen dat toepassing van de wettelijk bepaalde referteperiode naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Voorbeeld 3

Een werknemer is op 11 november 2011 in dienst getreden. Zijn dienstverband eindigt door opzegging van de werkgever na een verkregen ontslagvergunning op 31 januari 2025. De werknemer ontving een salaris van € 4.000 bruto per maand, 8% vakantiebijslag, een 13e maand (eindejaarsuitkering) en een omzetgerelateerde bonus. Deze bonus was in 2021 € 2.500, in 2022 € 1.500, in 2023 € 500 en in 2024 € 0.

Duur dienstverband: 13 jaar, 2 maanden en 21 dagen

Loon voor transitievergoeding per maand:

Bruto basissalaris	€ 4.000,00
8% vakantiebijslag	€ 320,00
13e maand (€ 4.000 /12)	€ 333,33
Bonus (totaal over laatste 3 jaar = 2022, 2023 en 2024, 2021 telt dus niet mee) is € 2.000 / 3 = gemiddeld € 666,67 per jaar / 12	€ 55,56
	____________+
Totale loon per maand voor berekening transitievergoeding	€ 4.708,89

inzetbaar

overgang

Berekening transitievergoeding:

Hele dienstjaren: 13 x 1/3 x € 4.708,89 =	€ 20.405,19
Maanden: 2 x 1/3 x € 4.708,89 / 12 =	€ 261,61
Dagen: 21 x 1/3 x € 4.708,89 / 365 =	€ 90,31
	____________+
Totale transitievergoeding	€ 20.757,11

2.3.4 Aftrekbare kosten

schriftelijk

Je kunt onder bepaalde voorwaarden kosten aftrekken van de transitievergoeding. Dit zijn doorgaans kosten die zijn gemaakt voor de ontwikkeling en scholing van de werknemer. Er zijn twee soorten kosten die in aanmerking komen voor aftrek:

• Inzetbaarheidskosten. Dit zijn kosten die gemaakt zijn om de werknemer breder inzetbaar te maken op de arbeidsmarkt, binnen of buiten de eigen organisatie. Bijvoorbeeld kosten voor cursussen, opleidingen of trainingen die speciaal gericht zijn op het vergroten van de vaardigheden en competenties van de werknemer.
• Transitiekosten. Dit zijn kosten voor de begeleiding van de werknemer naar ander werk, om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Denk hierbij aan kosten voor outplacement of sollicitatietrainingen.

marktcontractlonen

rente

De diverse voorwaarden vind je in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. Voor beide soorten kosten geldt dat je ze alleen mag aftrekken van de transitievergoeding als de werknemer hier vooraf schriftelijk mee akkoord is gegaan en als je ze specificeert in een overeenkomst. Belangrijk is verder dat de kosten niet in aanmerking komen voor aftrek als de werknemer deze aan de organisatie moet terugbetalen. Ook moeten de kosten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt en mag je ze als werkgever niet ergens anders kunnen declareren.

2.3.5 Maximale transitievergoeding en betalingsregeling

De transitievergoeding kent een wettelijk maximum, dat jaarlijks wordt aangepast op basis van de ontwikkeling van de marktcontractlonen. Dit maximum bedraagt in 2025 € 98.000 bruto of een jaarsalaris, als dit jaarsalaris van de werknemer hoger is dan € 98.000.

Leidt de betaling van de transitievergoeding tot ‘onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering’, dan mag je de transitievergoeding in termijnen betalen. Zo nodig kan de rechter hier een oordeel over vellen. Je bent wel gebonden aan een maximale termijn van zes maanden, waarbinnen je gespreid kunt betalen. De periode van zes maanden begint te lopen na de dag waarop de wettelijke rente (2%) verschuldigd is over de transitievergoeding. Dit moment is een maand ná de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Je betaalt de wettelijke rente over het deel van de transitievergoeding dat je door de gespreide betaling nog niet hebt betaald. Bij gespreide betaling lopen de kosten dus wel op.