U bent hier

4. Fase 3: de analyse

Dit hoofdstuk is eerder verschenen in Themadossier OR Rendement
Publicatiedatum: december 2017

Geen enkele bestuurder wordt enthousiast van een slecht onderbouwd adviesrapport. Om ervoor te zorgen dat u vanuit de OR niet alleen een sterk beargumenteerd advies uitbrengt, maar ook kunt aangeven wat de organisatie kan doen om succesvol te veranderen, is het belangrijk dat u een analyse uitvoert: de derde fase. Hiermee beantwoordt u de vraag: wat is er aan de hand?

analyse

In fasen 1 en 2 van uw adviestraject werkte u aan vertrouwen en verzamelde u informatie over de verandering. Via die twee fases heeft u de grond bouwrijp gemaakt voor het uiteindelijke advies van uw OR. In fase 3: de analyse, zet u de informatie uit uw onderzoek op een rij. Die analyse bestaat uit een samenvatting van de randvoorwaarden en risico’s en daarmee creëert u een onmisbaar overzicht van het project.

Met een grondige analyse bepaalt u de randvoorwaarden voor en risico’s van de aanstaande organisatieverandering. Daarmee onderbouwt u uw adviesrapport op zo’n manier dat uw bestuurder er ook echt iets mee kan.

In de eerste drie hoofdstukken las u hoe u de doelen omschrijft van de organisatieverandering waarmee uw OR aan de slag is gegaan. Maar daarmee bent u er nog niet. Uw organisatie heeft ook middelen nodig om die doelen succesvol te bereiken. En dat gaat altijd gepaard met randvoorwaarden (wat is nodig om succesvol te veranderen) en risico’s (waar...
Tijdens uw onderzoek onder de betrokkenen zult u merken dat uw collega’s onbekend, onzeker, onwillig of onkundig zijn zodra het over de verandering gaat. En hoe groter de verandering voor uw collega’s, des te groter hun weerstand vaak is. Belangrijk voor uw analyse is om te weten waar hun weerstand vandaan komt. Want alleen als u een idee heeft...
Veel organisaties investeren in de verandering van de individuele werknemer, maar bereiken geen resultaat. Een training timemanagement of feedback is bijvoorbeeld goed bedoeld, maar lost in de praktijk de problemen niet op. Dat komt omdat – naast het individu – de omgeving in belangrijke mate bepaalt of werknemers hun gedrag succesvol veranderen...
Leidinggevenden spelen een grote rol in veranderprocessen. Ze beïnvloeden de verandering via vier rollen: de voorbeeldrol, de informatiebron, de beoordelaar en de begeleider. Voorbeeldrol Werknemers kijken vaak als eerste naar ‘de baas’ om te zien hoeveel belang hij hecht aan een onderwerp. Dat gegeven maakt direct duidelijk hoe belangrijk de...
Naast de individuele werknemers, het team en de leidinggevende kan ook de sturing van uw organisatie de gewenste verandering verder helpen of juist hinderen. Daarbij staat het lerende vermogen van uw organisatie centraal. Voor uw OR is het belangrijk dat u inzicht heeft in uw organisatiecultuur en de strategie die uw organisatie gebruikt om te...
Nu u alle partijen in uw verandering bent afgegaan, kunt u uw analyse samenvatten. Deze tips helpen u hierbij. Deel wat u is opgevallen met uw mederaadsleden. Hardop denkend omschrijft u makkelijker wat volgens u de randvoorwaarden en risico’s zijn van de verandering. Maak een matrix met een samenvatting van uw ideeën. Dat geeft een goed overzicht...