1.1 Instellen van een OR
onafhankelijk
De OR is een onafhankelijk orgaan en bepaalt zijn eigen beleid. De werkgever mag de OR vragen om zich over bepaalde zaken te buigen, maar de OR is dat niet wettelijk verplicht.
De OR heeft een aantal rechten en plichten. De meeste daarvan zijn vastgelegd in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Die wet is de leidraad van de OR.
Initiatiefrecht
profiteren
Sommige rechten en plichten hebben betrekking op arbeidsomstandigheden en dan zal je pad met dat van de OR kruisen. Je kunt de OR adviseren en samen met de raad nieuwe plannen ontwikkelen die je via het initiatiefrecht van de OR aan de werkgever voorlegt. Zo profiteer je als arboprofessional van de rechten van de OR.
Elke werkgever in een organisatie die de grens van 50 werknemers passeert, moet een OR instellen. Die verplichting is vastgelegd in de WOR. De werkgever kiest de OR-leden niet zelf, maar laat dat over aan de werknemers.
1.1.1 OR-verkiezing
richtlijn
De werkgever stelt allereerst een voorlopig OR-reglement op. Daarin legt hij onder andere vast hoeveel leden de OR gaat tellen. In principe is dit een oneven aantal om stakende stemmen te voorkomen. De WOR geeft hier een richtlijn voor (zie de tabel hieronder).
| Aantal werknemers | Aantal OR-leden |
| minder dan 50 | 3 |
| 50 - 100 | 5 |
| 100 - 200 | 7 |
| 200 - 400 | 9 |
| 400 - 600 | 11 |
| 600 - 1.000 | 13 |
| 1.000 - 2.000 | 15 |
| elk duizendtal boven 2.000 | 2 extra (maximaal 25) |
De werkgever beschrijft in het OR-reglement hoe de OR-verkiezingen in zijn werk gaan en schrijft de OR-verkiezing uit.
Op rendement.nl/arbodossier lees je meer over alle onderwerpen die in een voorlopig en definitief OR-reglement moeten staan.
Stemmen
inlichten
Alle werknemers die ten minste drie maanden in dienst zijn, mogen stemmen, tenzij het OR-reglement anders bepaalt. Na het tellen van de stemmen is bekend wie de nieuwe OR-leden zijn. Trap de samenwerking af met een kopje koffie en licht de OR-leden in over de stand van zaken op arbogebied.
1.1.2 Eigen beleid bepalen
terugkerend
De OR bepaalt zelf met welke onderwerpen hij zich bezighoudt. Wel zijn er een aantal terugkerende zaken.
Overlegvergadering
informatierecht
De raad heeft minimaal twee keer per jaar overleg met de werkgever over de algemene gang van zaken. Daarbij kijkt de werkgever terug naar de afgelopen periode en blikt hij met de OR vooruit naar wat er komen gaat. Hij moet daarbij bepaalde informatie geven aan de OR. De OR heeft namelijk informatierecht en heeft bepaalde informatie nodig om zijn werk te doen – denk aan informatie over de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en het bijbehorende plan van aanpak. Meer over het informatierecht lees je in hoofdstuk 6.
Adviesaanvraag
arbeidsomstandigheden
De OR heeft op basis van artikel 25 van de WOR adviesrecht over belangrijke beslissingen voor de organisatie. Sommige van die beslissingen kunnen betrekking hebben op arbeidsomstandigheden. Een lijst van de onderwerpen die adviesplichtig zijn, vind je in artikel 25, lid 1 van de WOR. In hoofdstuk 5 lees je meer over het adviesrecht.
Instemmingsaanvraag
betrekken
Naast adviesrecht heeft de OR ook instemmingsrecht op bepaalde onderwerpen, onder andere op alle regelingen die iets te maken hebben met arbo. Dus ook op de regelingen die je zelf opstelt. De werkgever mag niet verzuimen om de OR bij kwesties te betrekken en om instemming te vragen. In artikel 27, lid 1 van de WOR staat een lijst met instemmingsplichtige onderwerpen. Hoe een instemmingstraject in z’n werk gaat, lees je in hoofdstuk 4.
1.1.3 Voorzieningen en faciliteiten
onafhankelijk
voorziening
Zoals je hebt kunnen lezen, is de ondernemingsraad een onafhankelijk orgaan. De werkgever mag de OR-leden dus niet vertellen hoe zij hun werk moeten doen of met welke onderwerpen zij zich bezig moeten houden. Dat bepaalt de raad allemaal zelf. Wel moet de werkgever de OR-leden faciliteren in een aantal zaken, zodat zij gemakkelijk hun werk kunnen doen. Je leest hieronder welke.
Loondoorbetaling
onder werktijd
De OR heeft bepaalde voorzieningen nodig om het OR-werk te doen. Denk aan een vergaderzaal, een digitale schijf of map waar alleen de OR-leden toegang toe hebben en een e-mailadres. Daarnaast vermeldt de wet specifiek dat het OR-werk zo veel mogelijk onder werktijd moet plaatsvinden. Zo moeten de OR-leden de mogelijkheid hebben om werknemers onder werktijd te raadplegen. Wel zo logisch, want dan zijn werknemers aan het werk. Ook moeten OR-leden zo veel mogelijk onder werktijd vergaderen. Tijdens de vergaderingen hebben zij recht op behoud van loon. Dat betekent dat zij dus niet vergaderen in hun eigen tijd.
OR-leden terug in de schoolbanken
beraad
OR-leden mogen minimaal 60 uur per jaar gebruiken voor onderling beraad en eventuele raadpleging van deskundigen. Daarnaast hebben zij recht op scholing.
Kennis
specialiseren
OR-leden moeten tenslotte een hoop kennis in huis hebben. Niet alleen van medezeggenschapsprocessen en de WOR, maar ook van bijvoorbeeld financiën, personeelszaken en arbo. Een OR splitst deze onderwerpen meestal op en één of meerdere OR-leden specialiseren zich dan in elk afzonderlijk onderwerp. Zo is de raad thuis in alle onderwerpen. OR-leden hebben jaarlijks recht op minimaal vijf dagen scholing. Is een OR-lid ook commissielid, dan heeft hij recht op acht dagen scholing.
Ontslagbescherming
kritische vragen
De OR heeft een aantal krachtige rechten, zoals het adviesrecht en het instemmingsrecht. Het kan voor de werkgever heel vervelend zijn als de OR niet meegaat in een beslissing of als de leden kritische vragen stellen. Daarom geldt voor OR-leden ontslagbescherming. Zo hoeven zij niet bang te zijn voor ontslag of voor de gevolgen van het OR-werk voor hun positie binnen de organisatie. De werkgever mag een kritisch OR-lid dus niet ontslaan vanwege zijn OR-werk.
Ontslagbescherming is geen vrijbrief
misdragen
Een OR-lid mag geen misbruik maken van zijn ontslagbescherming. Het is dus geen reden om de kantjes eraf te lopen of om onacceptabel gedrag te vertonen.
Positie
Functioneert een OR-lid slecht in zijn functie of misdraagt hij zich op de werkvloer, dan kan de leidinggevende de werknemer ontslaan. Ook als de organisatie sluit of als het bedrijfsonderdeel waar het OR-lid werkt stopt, is dat een terechte reden voor ontslag. Het OR-lid kan zich dan niet beroepen op de ontslagbescherming, omdat die ontslagbescherming alleen geldt voor zijn positie als OR-lid.
Categorieën werknemers
vaste commissie
Het ontslagverbod geldt niet alleen voor zittende OR-leden. Ook werknemers in de volgende categorieën genieten vanwege hun (gedane) medezeggenschapswerk ontslagbescherming:
- een werknemer die kandidaat is voor een medezeggenschapsorgaan of korter dan twee jaar geleden lid was;
- een werknemer die lid is van een medezeggenschapsorgaan;
- de ambtelijk secretaris van de OR of personeelsvertegenwoordiging (PVT);
- een werknemer die lid is van een voorbereidingscommissie van een OR;
- een werknemer die lid is van een vaste commissie of onderdeelcommissie van een medezeggenschapsorgaan.
Als arboadviseur heb je alleen ontslagbescherming als je preventiemedewerker bent of als je onderdeel bent (of bent geweest) van een OR-commissie.
Kosten
scholing
De kosten die de OR moet maken om het OR-werk te kunnen doen, komen voor rekening van de werkgever. Je kunt hierbij denken aan kosten voor:
- raadplegen van deskundigen;
- voeren van rechtsgedingen door de OR;
- kosten voor scholing en vorming (volgens de richtbedragen van de Sociaal-Economische Raad (SER)).
vakblad
De OR kan in overleg met de werkgever een OR-budget vaststellen. Daar kan de OR bijvoorbeeld een abonnement op een vakblad van nemen of posters van laten drukken om werknemers op de aankomende OR-verkiezing te wijzen. Loondoorbetaling en scholing mogen niet worden opgenomen in het OR-budget. Het is namelijk niet de bedoeling dat de OR-leden loon of scholing mislopen, omdat ze hun OR-budget er onverhoopt vroegtijdig doorheen hebben gejaagd.