2.5 Wat als je géén systeem gebruikt?
arbeidsmarktkrapte
Sommige organisaties kiezen bewust voor flexibiliteit en gebruiken géén functiewaarderingssysteem. Vaak speelt hier arbeidsmarktkrapte of een unieke functie-invulling een rol. Maar dit brengt risico’s met zich mee.
2.5.1 Willekeur in beloning
Het is prima te begrijpen dat een directeur een hoger salaris verdient dan een secretaresse, maar hoe zit het met een salarisadministrateur ten opzichte van een systeembeheerder binnen de IT-afdeling? Hoe bepaal je of er een beloningsverschil is tussen functies? En als er al een salarisverschil uitlegbaar is, hoe groot is dan het verschil?
2.5.2 Salarisverschillen zonder duidelijke basis
functietitel
Een benchmark op functietitel is niet genoeg. Wat betekent de functie ‘projectmanager’ precies in jouw organisatie ten opzichte van een andere organisatie? Werkt de projectmanager intern of extern? Aan een groot of klein project? Elementen die een functie zwaarder of juist lichter maken, zijn niet te achterhalen op basis van een functietitel.
De bandbreedte in salaris in de markt kan heel uitlopend zijn als er puur en alleen op basis van functietitel wordt gebenchmarkt.
2.5.3 Behoefte aan transparantie
onderbouwen
Werknemers willen weten waarom zij een bepaald salaris ontvangen of in een bepaalde salarisschaal vallen. Zonder heldere systematiek is dat lastig te onderbouwen. In sommige sectoren geeft de cao ook aan dat werknemers het recht hebben op zo’n onderbouwing. Je bent dan verplicht om aan te geven waarom de functie in een bepaalde functiegroep of salarisgroep is ingedeeld (zie ook paragraaf 2.8).
Bij specialistische functies of als de arbeidsmarkt je dwingt om snel te reageren op meer concurrerende beloning kan het nuttig zijn om af te wijken van een bepaalde systematiek. Maar wees je bewust van de langetermijngevolgen voor interne beloningsverhoudingen.