2.6 Andere opties voor functiewaardering
marktdata
Traditionele functiewaarderingssystemen zijn nog steeds populair. Wel zijn er nieuwe ontwikkelingen en komen er alternatieven bij. Denk aan meer flexibele en marktgerichte systemen die niet alleen kijken naar interne gelijkwaardigheid, maar ook naar marktdata van buiten de organisatie. Ook competentiegericht waarderen wint aan terrein. Hierbij ligt de nadruk op de vaardigheden en gedragscompetenties van de werknemer in plaats van alleen op de functiebeschrijving. Daarnaast maken digitale tools en software functiewaardering sneller en interactiever.
Er is meer aandacht voor het voorkomen van onbedoelde ongelijkheden, zoals op basis van gender of culturele achtergrond. Organisaties maken functiewaardering inclusiever en toekomstbestendiger, bijvoorbeeld door periodieke reviews en dialoog met werknemers.
Alternatieven
vakbond
Een rechtvaardig beloningssysteem zonder functiewaardering komt weinig voor. Dat heeft er vooral mee te maken dat vakbonden daarop tegen zijn en deze systemen niet in cao’s terechtkomen. Ze komen dus vooral voor bij die 15 tot 20% van de organisaties die geen cao of ander systeem hebben. Hieronder vind je enkele voorbeelden.
2.6.1 Markt
aanbod
In het buitenland, zoals de Verenigde Staten of het Verenigd Koninkrijk, is het veel gebruikelijker om te belonen op basis van de situatie in de markt. Heb je een schaarse, gewilde functie? Dan krijg je meer betaald. Is er veel aanbod aan arbeid? Dan krijg je vaak erg weinig betaald. In Nederland is er ook nog een wettelijk minimumloon om rekening mee te houden. Dat ontbreekt in veel andere landen, hoewel het binnen Europa wel gebruikelijk is. In zo’n arbeidsmarkt is het ook niet vanzelfsprekend dat je loon ieder jaar stijgt met de prijsindex of een ander mechanisme. Dat is afhankelijk van het bedrijfsresultaat en/of je eigen prestatie.
Er zijn systemen die werken op basis van ‘rollen’. Een bekende is het zogeheten Baarda-systeem, genoemd naar de ontwerper. In essentie is dit (toch) weer een systeem.
2.6.2 Toegevoegde waarde
familiebedrijf
Sommige werkgevers kijken vooral naar de individuele toegevoegde waarde van een werknemer voor de organisatie. Hierbij kan subjectiviteit een sterkere rol spelen en een werknemer wordt daarmee vooral vergeleken met collega’s. In kleine(re) familiebedrijven komt dit nog weleens voor. De werknemers worden dan vaak ‘gerangschikt’ op volgorde van bijdrage. Daarnaast spelen vaak zaken mee als de relatie met de baas, betrokkenheid en familiebanden.