8.3 Begeleiding arbeidsbeperkten

jobcoach

dagelijkse praktijk

Bij het werven van arbeidsbeperkten of het creëren van een nieuwe functie van een arbeidsbeperkte stopt het niet. Een medewerker met een arbeidsbeperking heeft vaak wat extra inwerktijd, begeleiding en ondersteuning nodig. Een jobcoach kan deze ondersteuning bieden. Hierover lees je meer in hoofdstuk 5 (paragraaf 5.7.1). Maar vaak is dit niet voldoende. Ook in de dagelijkse praktijk is er extra begeleiding nodig.

8.3.1 Mentor

bedrijfscultuur

Naast de jobcoach kan je organisatie er ook voor kiezen om een interne mentor aan te wijzen voor de arbeidsgehandicapte werknemer. Zo’n mentor kan dan begeleiding geven aan de werknemer bij de dagelijkse gang van zaken. Denk aan praktische zaken, zoals het indienen van declaraties of het aanvragen van een vrije dag. Daarnaast kan een mentor helpen bij het sociale aspect. Zo kan hij de werknemer voorstellen aan bepaalde collega’s of klanten en kan hij ervoor zorgen dat de werknemer snel de bedrijfscultuur leert kennen.

8.3.2 Inwerkprogramma

specifieke 
behoefte

Een goed inwerkprogramma is eigenlijk voor alle werknemers belangrijk, maar zeker voor mensen met een arbeidsbeperking. Het helpt deze werknemers om zich snel aan te passen aan de werkplek en de bedrijfsprocessen. Zorg er – in samenwerking met HR – voor dat het inwerkprogramma is afgestemd op de specifieke behoeften en mogelijkheden van de werknemer. Hierover kun je eventueel overleggen met een jobcoach.

Op maat

sociale 
contacten

ongeschreven regels

Sommige mensen met een arbeidsbeperking kunnen bijvoorbeeld moeite hebben met het opbouwen van sociale contacten op de werkvloer. In het inwerkprogramma kun je hiermee dan rekening houden door op een informele manier contactmomenten te organiseren. Andere werknemers vinden het prettig als heel duidelijk is wat er van hen wordt verwacht. Zorg er dan voor dat het inwerkprogramma hen helpt om het doel van de functie helder te krijgen, dat ze weten welke werkzaamheden prioriteit hebben en dat duidelijk is van welke hulpmiddelen ze eventueel gebruik kunnen maken om hun werk goed te kunnen doen. Daarnaast kan het zinvol zijn om ook bepaalde ‘ongeschreven regels’ aan de werknemer uit te leggen, zoals de lunchgewoonten, koffie voor elkaar halen en trakteren op verjaardagen.

8.3.3 Duidelijke informatievoorziening

taalgebruik

Zorg ervoor dat de informatievoorziening binnen de organisatie is afgestemd op mensen met een arbeidsbeperking. Bij mensen met een visuele beperking kun je bijvoorbeeld denken aan gesproken informatie en voor mensen met een verstandelijke beperking moet het taalgebruik eenvoudig zijn.

8.3.4 Begeleiding van leidinggevenden

extra steun

begeleiding

Leidinggevenden moeten weten hoe zij een werknemer met een arbeidsbeperking het beste kunnen begeleiden op de werkvloer. Ook is het goed als zij weten hoe ze de sterke punten van zo iemand het beste kunnen benutten en waar ze mogelijk extra steun moeten bieden. Eventueel kan je organisatie ervoor kiezen om leidinggevenden hierin te trainen.

8.3.5 Betrek collega’s

sociale steun

Het is belangrijk om collega’s te betrekken bij de begeleiding van een arbeidsgehandicapte werknemer. Collega’s kunnen ervoor zorgen dat een werknemer zich snel op zijn plek voelt, door niet alleen te helpen bij werkgerelateerde taken, maar ook sociale steun te bieden. Dit speelt een belangrijke rol bij de prestaties en het welzijn van een arbeidsgehandicapte werknemer in de organisatie. Wijs HR er daarom op dat zij de directe collega’s van de nieuwe potentiële werknemer in een vroeg stadium betrekken bij de sollicitatiegesprekken. Zij gaan immers samenwerken met de werknemer. Het is dan fijn dat zij van tevoren al weten wat zij kunnen verwachten en waar zij de werknemer mogelijk mee kunnen helpen.