4.1 Wat kun en mag je niet doen?
succesvol
Er zijn een aantal geschreven en ongeschreven regels binnen de medezeggenschap. Zorg dat je de belangrijkste kent, want dat helpt je succesvol te zijn in het OR-werk.
4.1.1 Geheimhouding
informatie
kantonrechter
Zo’n geschreven regel is dat de WOR voorschrijft dat je geen informatie mag delen met de achterban of anderen als de bestuurder daarover geheimhouding heeft opgelegd. Op voorwaarde dat de OR deze mededeling en de geheimhouding accepteert. Soms is (officieel) niks weten verstandiger. Is er sprake van geheimhouding, dan deelt de bestuurder informatie mee aan de OR die niet buiten de OR bekend mag worden. Vind je dat de geheimhouding je in het OR-werk belemmert – bijvoorbeeld omdat je de mening van de achterban moet peilen over het vraagstuk dat onder de geheimhouding valt – dan kan de OR dit met de bestuurder bespreken. Gaat hij daarin niet mee, dan kun je naar de kantonrechter stappen. Het schenden van geheimhouding is een misdrijf en kan uitlopen op één jaar gevangenisstraf of een boete van maximaal € 22.750.
Regels bij geheimhouding voor de OR
De bestuurder kan aangeven dat op bepaalde informatie geheimhoudingsplicht rust. Hij moet dan aangeven:
- welke gegevens onder de geheimhouding vallen;
- hoe lang de geheimhoudingsplicht gaat duren;
- voor wie de geheimhouding geldt en tegenover wie de OR geen geheimhouding in acht hoeft te nemen.
4.1.2 Omgaan met individuele kwesties
doorverwijzen
Kloppen werknemers met problemen aan bij de OR, realiseer je dan dat je geen advocaat of ombudsman bent. Als collega’s naar je toekomen voor hulp of steun, zul je ze dus moeten doorverwijzen naar de leidinggevende, vertrouwenspersoon of klachtencommissie. Hoewel dat hard klinkt, ben je er niet voor individuele vragen of problemen.
Trends
leidinggevende
De OR is er voor het beleid, regelingen en afspraken die voor iedereen of groepen van personeelsleden worden afgesproken. De uitvoering van beleid in individuele gevallen is een zaak van de leidinggevende van de betreffende werknemer. Het is natuurlijk wel verstandig om je ogen niet te sluiten voor individuele problemen. Soms wordt een trend zichtbaar. Komen problemen vaker voor, dan doet de OR er goed aan om deze te bespreken in het overleg met de bestuurder.
Krijg je lucht van individuele klachten, dan moet je je afvragen wat dit in het algemeen betekent voor de achterban en organisatie. Wat zou de bestuurder hiermee doen? Kun je het individuele plaatje breder trekken, dan is er misschien wel een taak weggelegd voor de OR.
4.1.3 Uit naam van de OR spreken
eenheid
taboe
Spreek nooit zomaar namens anderen of de hele OR. Daarmee verzwak je de eenheid en positie van de OR. De meeste ondernemingsraden maken hierover afspraken. Zorg dus dat je weet hoe bij de vergaderingen het woordvoerderschap is geregeld. Gaat het om belangrijke of officiële zaken, dan is dit meestal de voorzitter. Bij specialistische zaken juist weer degene die er verstand van heeft.
4.1.4 Ambassadeur van je eigen functie of afdeling
Een ander belangrijk taboe is spreken vanuit je eigen functie of afdeling. Is er iets aan de orde wat je eigen baan of afdeling raakt, dan is het belangrijk om daarover goede afspraken te maken. Binnen de OR of commissie kun je best je eigen visie en beleving meedelen. Maar in je communicatie naar andere werknemers, de bestuurder of andere (externe) partijen is het belangrijk dat je juist een ander OR-lid aanwijst als woordvoerder. Zo voorkom je dat anderen denken dat je vooral voor je eigen belangen opkomt.
Bestuurder is in zijn uppie
verdeeldheid
De bestuurder staat vaak alleen tegenover de hele OR. Dit geeft de OR een voordeel: je kunt hem van allerlei kanten bevragen en bekritiseren. Om dat te voorkomen, proberen sommige bestuurders verdeeldheid te zaaien. Stem daarom vooraf altijd samen jullie standpunten met elkaar af. Zo bewaar je de eenheid.
4.1.5 Gebruik van bronnen
inhoud
Noem nooit de namen van mensen die je iets hebben verteld. Het moet gaan om de inhoud en niet om de persoon. Probeer roddels en geruchten daarom altijd op waarde te schatten. Vaak zitten hierin elementen van verstoorde verhoudingen. Maar roddels en geruchten bevatten vaak ook (gedeeltelijke) waarheden. Benader dit soort informatie altijd met de vraag: als dit waar is, wat betekent dit dan in het algemeen voor de organisatie?
Zorg dat je een overzicht hebt van deskundigen naar wie je werknemers met individuele problemen kunt doorverwijzen. Denk aan de HR-afdeling, een vertrouwenspersoon, een vakbondsbestuurder of klachtencommissie.