9.1 Plan van aanpak

maatregelen

Het plan van aanpak bij de RI&E vormt een leidraad voor het werkdrukbeleid van de organisatie. In het plan moet de bestuurder drie soorten maatregelen onderscheiden:

• persoonsgerichte maatregelen;
• werkgerichte maatregelen;
• maatregelen gericht op de leidinggevenden.

9.1.1 Persoonsgerichte aanpak

factor

Vaak heeft werkstress te maken met persoonsgerelateerde factoren: een werknemer blijkt bijvoorbeeld stressgevoeliger dan zijn collega’s of kan het werk even niet aan door problemen thuis. Hoe de bestuurder hiermee omgaat, kan hij vastleggen in het plan van aanpak.

Belastbaarheid verhogen

werklast

Een werknemer die veel kennis en vaardigheden bezit, kan een hoge werklast beter aan dan een onervaren collega. De organisatie doet er goed aan om werknemers daarom regelmatig trainingen en cursussen te geven om hun kennis én belastbaarheid te verhogen.

Voorlichting

Goede voorlichting kan werknemers helpen om werkstress tegen te gaan. Denk aan specifieke informatie over de risico’s van werkstress. Maar beter nog kan de organisatie aandacht besteden aan voorlichting over factoren die de belastbaarheid verhogen. Een werknemer die fit en gezond is, kan een grotere werklast aan. Door tips te geven over een gezonde leefstijl of het stimuleren van bedrijfsfitness, kan de organisatie dus ook de werkdruk verlagen.

advies

De OR kan een belangrijke rol spelen bij de voorlichting aan de werknemers over gezond leven en werken. De achterban neemt zulk advies misschien ook eerder aan van de OR dan van de directie.

9.1.2 Werkgerichte aanpak

takenpakket

regelmogelijkheid

Kijk ook wat de bestuurder kan veranderen aan werkgerichte maatregelen, zoals het takenpakket aanpassen (minder verantwoordelijkheden, verbreding, specialisatie) of de regelmogelijkheden verhogen, zodat werknemers meer vrijheid hebben om hun werk zelf in te delen. Soms kan een aanpassing van de werk- en rusttijden uitkomst bieden.

Flexibel roosteren

flexibele 
werktijden

De organisatie kan ook voor flexibele werktijden zorgen door werknemers flexibele werkroosters aan te bieden. Bij flexibel roosteren hebben werknemers inspraak in hun werktijden, zolang dit binnen de kaders van de bezettingseis en hun eigen contract valt en ze voldoende bereikbaar zijn in noodgevallen. Werknemers moeten natuurlijk wel het aantal uren draaien waarvoor ze betaald krijgen. Het grootste voordeel van flexibel roosteren is dat de organisatie het werknemers makkelijker maakt om de juiste balans te vinden tussen werk en privé. Ze kunnen immers vaak hun werktijden afstemmen op hun privésituatie.

Vormen van flexibel roosteren

ruilen

voorkeur

bezetting

Er zijn verschillende vormen van flexibel roosteren die de bestuurder kan introduceren en toepassen. De belangrijkste vormen zijn:

• Diensten ruilen: zodra het rooster bekend is, ruilen collega’s ‘onhandige’ diensten met elkaar.
• Repeterend rooster: een individueel rooster dat is gebaseerd op een bepaalde cyclus (bijvoorbeeld vier weken) en dat zich blijft herhalen.
• Voorkeursrooster: de roostermaker inventariseert vooraf de vaste en incidentele voorkeuren van werknemers.
• Intekenrooster: de roostermaker maakt een schema met het per dag benodigde aantal diensten. Werknemers tekenen vervolgens in op een dienst.
• Matching: de roostermaker stelt voor een periode de gewenste bezetting per uur of per dag vast. Werknemers geven daarna aan wanneer ze beschikbaar zijn.
• Zelfroosteren: werknemers bepalen (in grote mate) zelf hun werktijden en diensten.

9.1.3 Maatregelen gericht op de leidinggevenden

stappenplan

Zoals al eerder vermeld, hebben direct leidinggevenden een belangrijke rol bij het signaleren en aanpakken van werkstress. Is het nodig dat zij hierover een training of cursus volgen, dan hoort dit in het plan van aanpak. Het kan ook een goede zaak zijn een stappenplan op te stellen waarin staat wat een leidinggevende moet doen als er binnen zijn team inderdaad sprake is van werkstress.