7.2 Scholingsbehoeften in kaart brengen

advies­aanvraag

bronnen

De scholingsbehoeften van de OR kunnen op heel diverse manieren ontstaan. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn tijdens de bespreking van een ingewikkelde adviesaanvraag, waarbij je concludeert meer financiële kennis nodig te hebben. Of door signalen van de achterban die meer aandacht wil voor een diversiteitbeleid. Vervolgens is dan elke keer de vraag: in hoeverre heeft de OR die kennis of vaardigheden? Gaat de OR zich scholen of haalt de OR de kennis op een andere manier naar zich toe? Ook bepaal je of de scholingsbehoefte voor de hele OR, voor een commissie of individueel is. Hoe stel je de scholingsbehoefte vast? Hieronder staan enkele belangrijke bronnen voor het vaststellen van de scholingsbehoefte. Bij de bronnen staan ook voorbeelden.

7.2.1 Ontwikkelingen in de organisatie

Veranderingen in de organisatie vragen vaak ook om nieuwe kennis. Denk aan een fusie, de invoering van nieuwe technologie of een verschuiving in de bedrijfsstrategie. Bijvoorbeeld bij een fusie kan het handig zijn voor de OR om meer kennis te hebben van een ‘overgang van onderneming’: hoe werkt dat en wat zijn de rechten van werknemers?

7.2.2 Instemmings- en adviesvragen

kennis

Elke instemmings- of adviesaanvraag kan blootleggen dat bepaalde kennis in de OR ontbreekt. Zo kan een instemmingsaanvraag over een nieuw beoordelingssysteem aanleiding zijn om je bij te scholen over beoordelingsmethodieken, functiewaardering en de Wet gelijke behandeling.

7.2.3 Artikel-24-overleg

scholing

Het halfjaarlijkse overleg met de bestuurder over de algemene gang van zaken (artikel 24 WOR) is een belangrijk moment om vooruit te kijken. Hier komen vaak thema’s op tafel die om scholing vragen, nog vóórdat er concrete besluiten zijn. Bijvoorbeeld als de bestuurder tijdens het artikel-24-overleg aankondigt dat over een jaar AI als belangrijke tool geïmplementeerd wordt in de organisatie. De OR kan alvast scholing volgen over de gevolgen van de toepassing van AI voor werkdruk en de impact op functies.

7.2.4 Initiatieven OR

voorstel

De OR kan zelf onderwerpen agenderen op basis van eigen observaties of strategische keuzes. Daarbij hoort soms ook scholing om de plannen kracht bij te zetten. Bijvoorbeeld: de OR wil zelf een voorstel doen voor een duurzaam mobiliteitsplan, maar heeft daar nog geen inhoudelijke expertise over. Scholing op het gebied van mobiliteit en duurzaamheid kan helpen om het plan goed te onderbouwen.

7.2.5 Inventarisatie scholingsbehoeften OR-leden

vragenlijst

Een periodieke peiling onder OR-leden is van belang. Wat zien zij als hiaten? Dat kun je bijvoorbeeld polsen via een eenvoudige vragenlijst of tijdens een evaluatiemoment. Hierbij kijk je naar de kennis en vaardigheden van de hele OR en van individuele leden. Bijvoorbeeld: uit de inventarisatie blijkt dat meerdere leden zich onzeker voelen over hun onderhandelingsvaardigheden. Je kunt dan een gezamenlijke training organiseren of voor individuele leden een verdiepingscursus regelen.

7.2.6 Achterbanpeilingen

werknemers

De achterban kan waardevolle input leveren over onderwerpen die de OR moet oppakken. Soms signaleren werknemers trends of problemen eerder dan het management. Bjivoorbeeld: in een medewerkerstevredenheidsonderzoek geeft een groot deel van het personeel aan zich zorgen te maken over werkdruk. Dit kan aanleiding zijn voor de OR om zich te scholen in het meten en beoordelen van werkdruk, zodat de raad beter het gesprek kan voeren met de bestuurder.

Compleet

proactief

Door verschillende bronnen te benutten, krijg je een compleet beeld van waar scholing nodig is. Aan de hand van een scholingsplan kun je deze signalen systematisch verzamelen en bespreken. Zo blijft de OR niet alleen reactief, maar ook proactief in het ontwikkelen van kennis en vaardigheden. Dat versterkt ook het vertrouwen van de achterban.