8.2 Reorganisaties beïnvloeden

gevolgen

Eén van de belangrijkste organisatieveranderingen is een reorganisatie. Niet eerder waren er zoveel reorganisaties als op dit moment. Reorganisaties zijn vaak in het belang van de onderneming en daarom meestal ook in het belang van de werknemers (als het slecht gaat met de organisatie, heeft dat ook gevolgen voor hen). Belangrijk is wel dat een reorganisatie goed wordt georganiseerd en dat gebeurt niet altijd. Niet elke ondernemer heeft er ervaring mee en daarom is het belangrijk dat u hem daarin ondersteunt als het aan de orde is.

8.2.1 Traditionele aanpak

druppelsgewijs

Veel ondernemers pakken reorganisaties op een traditionele manier aan en dat is niet altijd meer van deze tijd. In zo’n reorganisatie beslist een kleine groep beleidsmakers wat het nieuwe doel is van de onderneming en maakt een plan om dat te bereiken. Vervolgens houdt de organisatie grip op de verandering met nieuwe werkprocessen en nieuwe functieprofielen. Werknemers en leidinggevenden krijgen druppelsgewijs meer informatie over wat van hen wordt verwacht. Pas daarna volgt de beoordeling: wie kan er definitief mee in de reorganisatie en wie niet? Degenen die gemiddeld tot goed mee kunnen komen, worden begeleid in hun ontwikkeling. Degenen die minder goed mee komen, stromen de organisatie uit, al dan niet met een sociaal plan.

8.2.2 Nadelen

onrust

onzekerheid

werkdruk

Bij een traditionele aanpak ontstaat al snel onrust, omdat werknemers vrezen voor hun baan. Die onrust en ruis blijft een tijdje rondzingen, omdat de uitwerking van de plannen tijd kost. Getalenteerde werknemers en leidinggevenden pakken ondertussen (ook) hun biezen als reactie op de onzekerheid. Degenen die minder kansen hebben op de arbeidsmarkt zien de regelruimte in hun werk kleiner worden door nieuwe procedures. Dat zorgt voor demotivatie op de werkvloer, meer werkdruk en ziekteverzuim. Ondertussen besteedt de organisatie tijd en geld om de gaten in de formatie op te vullen.