Inhoudsopgave voor Organisatie & Leidinggeven

• Coaching
  • 1. Het doel van coaching
    • 1.1 Duidelijkheid over de definitie
    • 1.2 Diverse coachingsdoelen
    • 1.3 Coaching als HR-instrument
  • 2. Het coachingstraject
    • 2.1 Het traject van start tot evaluatie
    • 2.2 Coaching toepassen in geschikte situaties
    • 2.3 Belangrijke randvoorwaarden voor succes
  • 3. De groeiende populariteit van coaching
    • 3.1 Instrument voor professionele ontwikkeling
    • 3.2 Onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket
    • 3.3 De juiste vorm en de juiste techniek
    • 3.4 Geboorte van de professionele coach
  • 4. Helder coachingsbeleid en goede afspraken
    • 4.1 Van vraag naar visie
    • 4.2 De doelstellingen van coaching
    • 4.3 Heldere procedures opstellen
    • 4.4 Uw coachingsbeleid zwart-op-wit
  • 5. Tijd en budget vinden
    • 5.1 Benodigde uitgaven in kaart brengen
    • 5.2 Kosten beperken met strategisch inkoopbeleid
    • 5.3 Budgetten beheren en benutten
    • 5.4 Extra budget creëren
  • 6. Diverse coachingsvormen
    • 6.1 Vier veelgebruikte methoden
    • 6.2 Diverse coachingsstijlen
    • 6.3 Aan de slag met een team
    • 6.4 E-coaching en traditionele coaching
  • 7. Gemotiveerd aan de slag met coaching
    • 7.1 Het belang van motivatie
    • 7.2 Presenteer coaching als kans
    • 7.3 Eerlijk en duidelijk communiceren
    • 7.4 Motivatie behouden met positieve coaching
  • 8. Competenties van een uitstekende coach
    • 8.1 Centrale coachingscompetenties
    • 8.2 Competenties in kaart brengen
    • 8.3 Aanleren en blijven oefenen
• Functioneren en beoordelen
  • 1. Het nut van gesprekken over functioneren
    • 1.1 Voordelen gesprekken
    • 1.2 Verschillende gesprekken
    • 1.3 Andere typen gesprekken
    • 1.4 Afspraken over gesprekken
  • 2. Onmisbare vaardigheden voor een goed gesprek
    • 2.1 Luisteren
    • 2.2 Vragen stellen
    • 2.3 Feedback
    • 2.4 Non-verbale communicatie
    • 2.5 Oplossingen
  • 3. Alles over het ­functioneringsgesprek
    • 3.1 Doel functioneringsgesprek
    • 3.2 Kenmerken functioneringsgesprek
    • 3.3 Voor het gesprek
    • 3.4 Het gesprek
    • 3.5 Gesprekstechnieken
    • 3.6 Evaluatie en verslag
  • 4. Het ­beoordelingsgesprek nieuwe stijl
    • 4.1 Kenmerken beoordelingsgesprek
    • 4.2 Het nieuwe beoordelen
    • 4.3 Beoordelen op basis van competenties
    • 4.4 Slecht nieuws
    • 4.5 Valkuilen bij de beoordeling
  • 5. Investeren in ontwikkeling met een POP
    • 5.1 Waarom een POP?
    • 5.2 Voorbereiden POP
    • 5.3 Kosten opleiding en ontwikkeling
    • 5.4 Evaluatie
  • 6. Acties laten gesprek zwaarder wegen
    • 6.1 Waarom vervolgacties?
    • 6.2 Gespreksverslag
    • 6.3 Actieplan
    • 6.4 Scholing regelen
    • 6.5 Promotie en demotie
    • 6.6 Disciplinaire maatregelen
  • 7. Functiewaardering en beloningsbeleid
    • 7.1 Functiewaardering als kapstok
    • 7.2 Hoe werkt functiewaardering?
    • 7.3 Beloningsbeleid
    • 7.4 Beloningsvormen
    • 7.5 Eerlijk belonen
  • 8. Slecht functioneren aanpakken
    • 8.1 Oorzaken en gevolgen
    • 8.2 Signalen herkennen
    • 8.3 De problemen bespreken
    • 8.4 Een oplossing zoeken
    • 8.5 Ontslag
• Functiewaardering en beoordeling
  • 1. Het doel van functies waarderen
    • 1.1 Systematiek
    • 1.2 Voordelen
    • 1.3 Waarderen, belonen en beoordelen
    • 1.4 Ontwikkelingen
  • 2. Een systeem kiezen
    • 2.1 Inventarisatie
    • 2.2 Randvoorwaarden
    • 2.3 Keuze maken
  • 3. Bekende systemen
    • 3.1 Basisvormen
    • 3.2 Hay
    • 3.3 ORBA
    • 3.4 CATS
  • 4. Functieonderzoek
    • 4.1 Systematische aanpak
    • 4.2 Informatie verzamelen
    • 4.3 Soorten omschrijvingen
    • 4.4 Referentiefuncties
    • 4.5 Stappen
  • 5. Functiewaardering
    • 5.1 Functieanalyse
    • 5.2 Functiewaardering
    • 5.3 Objectief en eerlijk?
    • 5.4 Functie-indeling
  • 6. Een transparant systeem van beloningen
    • 6.1 Transparantie
    • 6.2 Salarisschalen
    • 6.3 Andere beloningsvormen
  • 7. Functiewaardering als ­basis voor beoordelen
    • 7.1 Verband
    • 7.2 Stappen bij beoordelen
    • 7.3 Verschillende beoordelingsmethoden
  • 8. Beoordelen op resultaat
    • 8.1 Resultaatgericht functieprofiel
    • 8.2 Resultaatgericht beoordelen: praktisch
    • 8.3 Prestatiegericht belonen
  • 9. Competentiemanagement
    • 9.1 Competenties
    • 9.2 Competentiebeloning
    • 9.3 Andere mogelijkheden
  • 10. Bezwaar en beroep
    • 10.1 Algemeen
    • 10.2 Overleg
    • 10.3 Bezwaar
    • 10.4 Beroep
    • 10.5 Rol van de OR
• Leidinggeven aan levensfasen
  • 1. Generaties aan het werk
    • 1.1 Wat is een generatie?
    • 1.2 Babyboomers (1945 tot rond 1960)
    • 1.3 Generatie X (rond 1955 tot rond 1980)
    • 1.4 Pragmatische generatie (rond 1970 tot rond 1985)
    • 1.5 Generatie Y (rond 1980 tot rond 1995)
    • 1.6 Generatie Z (rond 1995 tot rond 2015)
    • 1.7 Generatie Alpha komt eraan
  • 2. Leeftijd, loopbaan of ­levensfasen
    • 2.1 Verschillen tussen mensen
    • 2.2 Verschillen door de tijd
    • 2.3 Leeftijd als invalshoek
    • 2.4 Loopbaan als invalshoek
    • 2.5 Levensfase als invalshoek
  • 3. Wat is leiderschap?
    • 3.1 Management, leiderschap en ondernemerschap
    • 3.2 Leiderschap in kerken en legers
    • 3.3 Scientific management en bureaucratie
    • 3.4 Human relations en het revisionisme
    • 3.5 Organisaties als open systemen
    • 3.6 Leiderschapsstijlen
  • 4. Leiderschap in de ­oriëntatiefase
    • 4.1 Kenmerken van de oriëntatiefase
    • 4.2 Grootste uitdagingen voor leidinggevenden
    • 4.3 Optimaal benutten van medewerkers
    • 4.4 Aandachtspunten bij de oriëntatiefase
  • 5. Leiderschap in de ambitie- en stabilisatiefase
    • 5.1 Kenmerken van de ambitiefase
    • 5.2 Grootste uitdagingen voor leidinggevenden
    • 5.3 Optimaal benutten van medewerkers
    • 5.4 Kenmerken van de stabilisatiefase
    • 5.5 Grootste uitdagingen voor leidinggevenden
    • 5.6 Optimaal benutten van medewerkers
  • 6. Leiderschap in de balans- en verzilveringsfase
    • 6.1 Kenmerken van de balansfase
    • 6.2 Grootste uitdagingen voor leidinggevenden
    • 6.3 Optimaal benutten van medewerkers
    • 6.4 Kenmerken van de verzilveringsfase
    • 6.5 Grootste uitdagingen voor leidinggevenden
    • 6.6 Optimaal benutten van medewerkers
  • 7. Levensfasebewust ­personeelsbeleid
    • 7.1 Het doel van levensfasebewust personeelsbeleid
    • 7.2 Algemene wet gelijke behandeling
    • 7.3 Aspecten levensfasebewust personeelsbeleid
    • 7.4 Goed beleid
    • 7.5 Tips voor het opstellen van het beleid
  • 8. Leidinggeven aan alle ­medewerkers
    • 8.1 Vereenvoudiging van de werkelijkheid
    • 8.2 Ken uw medewerker
    • 8.3 Leiderschapsstijl aanpassen
    • 8.4 Verschillende stijlen inzetten
    • 8.5 Ken uzelf
    • 8.6 Tips
• Werk-privébalans
  • Een goede balans tussen werk en privé
    • 1.1 Het belang van evenwicht
    • 1.2 RI&E
    • 1.3 Werk-privébalans in de wet
    • 1.4 Samen naar een oplossing zoeken
  • Flexibele werkplanning
    • 2.1 De rol van de arboprofessional bij flexibel werken
    • 2.2 Voordelen voor uw organisatie
    • 2.3 Voordelen voor de werknemer
    • 2.4 Flexibele roosters
    • 2.5 Timemanagement
  • Het Nieuwe Werken
    • 3.1 HNW invoeren
    • 3.2 Flexibel werken
    • 3.3 Kantoorinrichting
    • 3.4 Arboregels
    • 3.5 ICT-structuur
    • 3.6 Aansprakelijkheid
  • Thuis aan het werk
    • 4.1 Thuiswerkorganisaties
    • 4.2 Wie komt er in aanmerking?
    • 4.3 Afspraken maken
    • 4.4 Arbeidsomstandigheden
    • 4.5 Veilig werken
    • 4.6 Vergoedingen
    • 4.7 Aansprakelijkheid
  • Wet arbeid en zorg
    • 5.1 Typen verlof in de WAZO
    • 5.2 Bijzonder verlof
  • Regelingen kunnen de lasten verlichten
    • 6.1 De Wet flexibel werken
    • 6.2 Bijzondere verlofregelingen
    • 6.3 Het cafetariamodel
    • 6.4 Vakantiedagen
  • Mantelzorg
    • 7.1 Wat is een mantelzorger?
    • 7.2 Regelingen voor mantelzorgers
    • 7.3 Mantelzorger ontzien
    • 7.4 Voorzieningen voor mantelzorgers
    • 7.5 Hulp inroepen
  • Aandachtspunten bij werk-privébeleid
    • 8.1 Werk-privébeleid onwenselijk
    • 8.2 Werk-privébeleid wenselijk
    • 8.3 Maatwerk
• Assessments
  • Wat zijn assessments?
    • 1.1 Geschiedenis van assessments
    • 1.2 Hoe effectief zijn assessments?
    • 1.3 Mening van sollicitanten en werknemers
  • Assessmentinstrumenten
    • 2.1 Soorten assessments
    • 2.2 Persoonlijkheidsvragenlijsten
    • 2.3 Capaciteitentesten
    • 2.4 Simulaties en praktijkopdrachten
    • 2.5 Psychometric games
    • 2.6 Geïntegreerde programma’s
  • Toepassing van ­assessments
    • 3.1 Nut van assessments
    • 3.2 Assessments bij het selecteren van kandidaten
    • 3.3 Talentontwikkeling
    • 3.4 Prestatie en beoordeling
    • 3.5 Leiderschap
    • 3.6 Loopbaantraject
    • 3.7 Teambuilding
  • Achtergrond assessments en betrouwbaarheid
    • 4.1 Meten in de psychologie
    • 4.2 Betrouwbaarheid van assessments
    • 4.3 Fraude en manipulatie in assessments
  • Bias en DE&I
    • 5.1 Assessments en bias
    • 5.2 Discriminatie en assessmentinstrumenten
    • 5.3 DE&I implementeren in het HR-proces
    • 5.4 Meer dan alleen assessments
    • 5.5 Mensen die ‘anders’ zijn een kans geven
    • 5.6 Betrek de ondernemingsraad bij DE&I
    • 5.7 Bewustwording creëren
    • 5.8 Wat u wel en niet kunt doen
  • Maximaal profiteren van assessments
    • 6.1 Duidelijke doelstellingen
    • 6.2 Hoe kunt u assessments optimaal inzetten?
  • Assessments inkopen
    • 7.1 Behoefteanalyse
    • 7.2 Inkoopcriteria
    • 7.3 Algemene criteria
    • 7.4 Wetenschappelijke criteria
    • 7.5 Diversiteit, gelijkheid en inclusie
    • 7.6 Juridische kant van assessments
  • Wat is de toekomst van assessments?
    • 8.1 Generatieve AI
    • 8.2 Voorspellende AI
    • 8.3 Automatisch gegenereerde testen en rapportage
    • 8.4 AI en fraudeopsporing
    • 8.5 Gamification in assessments
    • 8.6 Nieuwe soorten assessments
• Algemene voorwaarden
  • Het nut van algemene voorwaarden
    • 1.1 Geen kernafspraken
    • 1.2 Verschillende functies
    • 1.3 Verschillende soorten
    • 1.4 Bedrijfsimago
  • Wat zegt de wet?
    • 2.1 Aanbieden en aanvaarden
    • 2.2 Alle voorwaarden
    • 2.3 Uitzonderingen op toepasselijkheid
    • 2.4 Wie stelt, bewijst
  • Twee partijen met eigen algemene voorwaarden
    • 3.1 Vier verschillende situaties
    • 3.2 Nederlandse partijen
    • 3.3 Internationale verhoudingen
  • Extra bescherming van consumenten
    • 4.1 Normen voor ondernemers
    • 4.2 Normen voor consumenten
    • 4.3 De zwarte lijst
    • 4.4 De grijze lijst
    • 4.5 De blauwe lijst
  • Vernietigen of nietigheid inroepen
    • 5.1 Nietig of vernietigbaar: wat is het verschil?
    • 5.2 Verschil tussen partijen
    • 5.3 Uniformiteit
    • 5.4 Uw onderneming als wederpartij
    • 5.5 Manieren van ongeldig verklaren
  • Aparte regels voor ­bijzondere situaties
    • 6.1 Arbeidsovereenkomst
    • 6.2 Over de grens
    • 6.3 Voorwaarden aanpassen
    • 6.4 Toetsing op verzoek van belangenorganisaties
  • Algemene voorwaarden bij online overeenkomsten
    • 7.1 Verwijzen naar algemene voorwaarden
    • 7.2 Ter beschikking stellen
    • 7.3 Dagelijkse praktijk
    • 7.4 Voorwaarden in de e-mail
    • 7.5 De ttoekomst
  • Praktische tips voor uw algemene voorwaarden
    • 8.1 Geen wettelijke verplichting
    • 8.2 Nuttige inhoud
    • 8.3 Vormvereisten
    • 8.4 Kennisnemen van de voorwaarden
• Hybride leidinggeven
  • Wat is hybride werken?
    • 1.1 Een andere manier van werken
    • 1.2 Hybride werken en leidinggeven
    • 1.3 Hybride werken
    • 1.4 Componenten die een rol spelen
    • 1.5 Hoe ziet hybride werken eruit in de praktijk?
    • 1.6 Wat zijn de kansen en uitdagingen?
  • Organisatiekaders hybride werken
    • 2.1 Scenario’s hybride werken
    • 2.2 Visie van de organisatie
    • 2.3 Programmastructuur hybride werken
  • Inzicht in verschillende typen hybride managers
    • 3.1 Andere manier van leidinggeven
    • 3.2 Verschillende typen leidinggevenden
    • 3.3 De rol van coach aanleren
  • Hybride medewerkers
    • 4.1 Vier typen hybride medewerkers
    • 4.2 Zicht op mentale situatie
  • Hybride teams
    • 5.1 Organisatiebrede werkafspraken maken
    • 5.2 Teamafspraken maken
    • 5.3 Opstellen hybride werkkader
    • 5.4 De dido-economie
  • Vertrouwen hebben in hybride teams
    • 6.1 Het belang van vertrouwen opbouwen
    • 6.2 Omgaan met het gevoel van controleverlies
  • Hybride overleggen en vergaderen
    • 7.1 Kaders bijstellen
    • 7.2 Werkafspraken maken
    • 7.3 Scenario voor hybride overleg
    • 7.4. Inleiding
    • 7.5 Digitale vaardigheden
  • Fysieke gezondheid op de thuiswerkplek
    • 8.1 Goed ingerichte thuiswerkplek
    • 8.2 Investeren in de thuiswerkplek
• Het nieuwe pensioenstelsel
  • Blik op de toekomst
    • 1.1 Wetsvoorstel aangenomen
    • 1.2 Aanleiding voor de herziening
    • 1.3 Doelstellingen nieuwe pensioenstelsel
    • 1.4 Duurzame inzetbaarheid
    • 1.5 Nieuw pensioenlandschap
  • Goed voorbereid de ­toekomst in
    • 2.1 Pensioenplicht
    • 2.2 Pensioenuitvoerder
    • 2.3 Cao
    • 2.4 Deelnemers
    • 2.5 Life events
    • 2.6 Karakter
    • 2.7 Nabestaandenpensioen
    • 2.8 Uitdiensttreding
    • 2.9 Arbeidsongeschiktheidspensioen
    • 2.10 Pensioenleeftijd
    • 2.11 Pensioenovereenkomst
    • 2.12 Uitvoeringsovereenkomst
    • 2.13 Registerpensioenadviseur
  • De toekomst van de ­premiegelden
    • 3.1 Leeftijdsonafhankelijke premie
    • 3.2 Werknemersbijdrage
    • 3.3 Progressieve premie handhaven
    • 3.4 Fiscale grenzen
  • De toekomst van de ­pensioenaanspraken
    • 4.1 Witte vlekken
    • 4.2 Aanpassing type pensioenaanspraak
    • 4.3 Varianten
  • Opstellen van een ­transitieplan
    • 5.1 Mijlpalen
    • 5.2 Volgorde stappen wijzigingstraject
    • 5.3 Wijziging toetredingsleeftijd
  • De compensatieregeling
    • 6.1 Reikwijdte compensatieregels
    • 6.2 Wettelijke kaders voor compensatie
    • 6.3 Stappenplan compensatievraagstuk
    • 6.4 Compensatie in transitieplan
  • De toekomst van participatie
    • 7.1 Pensioenfondsen
    • 7.2 Verzekeraars of premiepensioeninstellingen
    • 7.3 Eenzijdig wijzigen
    • 7.4 Ondernemingsraad
  • Nabestaandenpensioen
    • 8.1 Typen dekkingen nabestaandenpensioen
    • 8.2 Nieuwe pensioenstelsel
    • 8.3 Uitdiensttreding
  • Eerder (gedeeltelijk) ­stoppen met werken
    • 9.1 Faciliteiten voor werknemers
    • 9.2 Langer doorwerken
    • 9.3 RVU-drempelvrijstelling
    • 9.4 Generatieregeling
    • 9.5 Compensatie in de pensioensfeer
    • 9.6 Vrijwillige voortzetting pensioendeelneming
  • Eerder opnemen van ­pensioen
    • 10.1 Gepensioneerde herintreders
    • 10.2 Inzicht in het pensioen
• Effectieve projectcommunicatie
  • Wat is de opdracht?
    • 1.1 Probleem vaak niet het probleem
    • 1.2 Doelenhiërarchie
    • 1.3 LSD-techniek
    • 1.4 Verwachtingen
  • Hoe brieft u uw team?
    • 2.1 Vormingsfase
    • 2.2 Stormingsfase
  • Op welke manieren kunt u duidelijk instrueren?
    • 3.1 Veranderingen
    • 3.2 Tafels tekenen
    • 3.3 Het kleurenmodel van De Caluwé
    • 3.4 Communiceren met de kleuren
  • Hoe motiveert u de leden van uw projectgroep?
    • 4.1 Kleuren motiveren
    • 4.2 De piramide van Maslow
  • Hoe houdt u grip op de communicatie?
    • 5.1 Communicatielijnen managen
    • 5.2 Structuur in de communicatie
    • 5.3 Online hulpmiddelen
  • Wat is nu de effectiefste communicatievorm?
    • 6.1 Voorbereiding
    • 6.2 Afspraken
    • 6.3 Effectiviteit communicatie
  • Hoe komt u tot besluiten?
    • 7.1 Het Johari-venster
    • 7.2 Denkfouten
    • 7.3 Werkvormen
  • Wanneer is uw rapportage succesvol te noemen?
    • 8.1 Stakeholders in kaart
    • 8.2 Communicatieplan
    • 8.3 De dramadriehoek
    • 8.4 De winnaarsdriehoek
    • 8.5 Wij tegen zij
  • Hoe rondt u af?
    • 9.1 Acceptatie verhogen
    • 9.2 Uit elkaar gaan
    • 9.3 Communicatielijnen sluiten
  • Wat leert de evaluatie u?
    • 10.1 De retrospective onder de loep
    • 10.2 Werkvormen afwisselen
    • 10.3 Evaluatie met gebruikers
    • 10.4 Achteraf evalueren
  • Welke inzichten biedt het veranderperspectief?
    • 11.1 De veranderstappen van Kotter
    • 11.2 Weerstand herkennen
    • 11.3 Communiceren bij emoties
• Cybersecurity
  • Vormen van cybercrime
    • 1.1 Werknemer is makkelijk doelwit
    • 1.2 Veelvoorkomende bedreigingen
    • 1.3 Datalek
    • 1.4 Beschermen en beveiliging
  • Phishing
    • 2.1 Vissen naar data
    • 2.2 Methoden en technieken
    • 2.3 Gevolgen
  • Malware
    • 3.1 Vormen van malware
    • 3.2 Ransomware
    • 3.3 Alles is gescript
  • Social engineering
    • 4.1 Informatie verzamelen
    • 4.2 Methoden en technieken
    • 4.3 Bescherming en beveiliging
  • Hacken
    • 5.1 Waarom hacken?
    • 5.2 Herken de hacker
    • 5.3 Hackers buiten de deur houden
    • 5.4 DDoS-aanval
  • Datalek melden
    • 6.1 Wat is een datalek?
    • 6.2 Beveiliging
    • 6.3 Melding datalek
    • 6.4 De-escaleren
    • 6.5 Datalek communiceren
    • 6.6 Verantwoordelijke en verwerker
  • Beleid omtrent beveiliging
    • 7.1 Voorzorgsmaatregelen op kantoor
    • 7.2 Kennis op peil houden
    • 7.3 Voorzorgsmaatregelen bij thuiswerken
    • 7.4 Rol van personeel bij databeveiliging
    • 7.5 Verzekeringen
  • Beveiligingstips
    • 8.1 Antimalware
    • 8.3 Phishingfilter
    • 8.4 Mobiele apparaten
    • 8.5 Database
    • 8.6 Een up-to-date informatiebeveiligingsbeleid
• Rouw op het werk
  • Wat is rouw?
    • 1.1 Wanneer kan er sprake van rouw zijn?
    • 1.2 Symptomen van rouw
    • 1.3 Theorieën en modellen door de tijd
    • 1.4 Het rouwproces
    • 1.5 Reacties bij rouw
  • Vormen van rouw
    • 2.1 Rouw in verschillende situaties
    • 2.2 Zakelijke rouw
    • 2.3 Rouwproces niet goed doorlopen
  • Het rouwproces en de stappen bij de werknemer
    • 3.1 Rouwen is hard werken en kost veel energie
    • 3.2 Wat zou de werknemer kunnen helpen?
    • 3.3 In gesprek over mogelijke werkaanpassingen
    • 3.4 Wat kunnen collega’s doen?
    • 3.5 Begin met luisteren
    • 3.6 De werknemer gaat weer aan het werk
  • Wettelijke mogelijkheden en het rouwprotocol
    • 4.1 Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof
    • 4.2 Duur van het verlof
    • 4.3 Wettelijke regels bij overlijden werknemer
    • 4.4 Het opstellen van een rouwprotocol
  • Rol van leidinggevende en arboprofessional
    • 5.1 Terug op de werkvloer
    • 5.2 Vertrouwenspersoon
    • 5.3 Onveilig gevoel op de werkvloer
    • 5.4 Rol van de leidinggevende
  • Vaardigheden bij omgaan met rouw op werk
    • 6.1 Luisteren verdelen in drie niveaus
    • 6.2 Luistervaardigheden
    • 6.3 Gespreksvoering
    • 6.4 Coping
  • Rouwprotocol overlijden van een werknemer
    • 7.1 Rouwprotocol bij overleden werknemer
    • 7.2 Geef ruimte aan de werknemers
    • 7.3 Werknemer komt om het leven door zelfdoding
  • Omgaan met rouw bij ziekte en ongevallen
    • 8.1 Ziekte versus ongeluk
    • 8.2 Mogelijkheden binnen de organisatie
    • 8.3 Stress bij de werknemer en een terugval
  • Rouw en verschillende culturen op het werk
    • 9.1 Rouwrituelen en het geloof
    • 9.2 Rouwrituelen per land
    • 9.3 Rouw op de werkvloer verdient aandacht
• Leiderschap
  • 1. Leiderschap
    • 1.1 Wat is leidinggeven?
    • 1.2 Positie van een leidinggevende
    • 1.3 Dagelijkse praktijk
  • 2. Leiderschap op papier
    • 2.1 Thema’s
    • 2.2 Leiderschapsstijlen
    • 2.3 Leiderschapsmodellen
  • 3. Gebruik het communicatiestijlenmodel
    • 3.1 Inhoud
    • 3.2 Twee dimensies
    • 3.3 Vier stijlen
    • 3.4 Wendbaarheid
    • 3.5 Uitwijkstijlen
  • 4. De Coachingscirkel
    • 4.1 Wat is coaching?
    • 4.2 De Coachingscirkel
  • 5. Het DISC-model
    • 5.1 Wat is DISC?
    • 5.2 Werken met DISC
  • 6. Thomas-Kilmannmodel
    • 6.1 Conflicten
    • 6.2 Thomas-Kilmannmodel
  • 7. Transactionele Analyse
    • 7.1 Uitgangspunten
    • 7.2 TA in de praktijk
  • 8. Taken van een leidinggevende
    • 8.1 Beleid ontwikkelen
    • 8.2 Plannen en controleren
    • 8.3 Aansturen
    • 8.4 Delegeren
    • 8.5 Belonen
    • 8.6 Problemen oplossen
    • 8.7 Beoordelen
    • 8.8 Werving en selectie
  • 9. Leiding geven aan uw medewerkers
    • 9.1 Sociale vaardigheden
    • 9.2 Coachen en motiveren
    • 9.3 Instrueren
    • 9.4 Een team leiden
    • 9.5 Analytische vaardigheden
    • 9.6 Doelgerichtheid
    • 9.7 Probleemoplossend vermogen
    • 9.8 Relativeringsvermogen
    • 9.9 Delegeren en hulp vragen
    • 9.10 Organiseren
  • 10. Persoonlijke effectiviteit
    • 10.1 Presenteren
    • 10.2 Overtuigen en onderhandelen
    • 10.3 Delegeren
  • 11. Verandermanagement
    • 11.1 Wat is verandermanagement?
    • 11.2 Weerstand
    • 11.3 Draagvlak
    • 11.4 Geef uw verandermanagement kleur
• Conflicten aanpakken en oplossen
  • Inleiding: hoe ontstaan conflicten?
    • 1.1 Verschillende niveaus
    • 1.2 Soorten conflicten
    • 1.3 Volharding en escalatie
    • 1.4 Geen taboe
    • 1.5 Projectteamleider niet de mediator
  • Stijlen, fasen en belangen
    • 2.1 Vijf conflictstijlen
    • 2.2 De escalatieladder
    • 2.3 Analyse
    • 2.4 Belangen
    • 2.5 Communicatie en miscommunicatie
  • Interne conflicten
    • 3.1 Mogelijke oorzaken
    • 3.2 De dramadriehoek
    • 3.3 Stapsgewijs naar een oplossing
    • 3.4 Niet onderling oplosbaar
  • Gevolgen op het werk
    • 4.1 Werkstress
    • 4.2 Iedereen de dupe
    • 4.3 Tijdig signaleren
  • Bemiddeling en mediation onder de loep
    • 5.1 Bemiddeling
    • 5.2 Mediation
    • 5.3 Varianten van mediation
    • 5.4 De rol van de bedrijfscommissie
  • Het laatste redmiddel: een juridische procedure
    • 6.1 Arbitrage
    • 6.2 Dreigen met een proces
    • 6.3 Verloop van de rechtsgang
  • Conflicten in de media: extra grote schijnwerpers
    • 7.1 Slechte arbeidsomstandigheden
    • 7.2 Omgaan met de pers
    • 7.3 Afspraken vastleggen
  • Conflict met en sancties van toezichthouders
    • 8.1 Werkwijze Nederlandse Arbeidsinspectie
    • 8.2 Conflict over een boete
    • 8.3 Geschillenregelingen
    • 8.4 Andere mogelijkheden
• Arbeidsvoorwaarden
  • Verschillende soorten ­arbeidsvoorwaarden
    • 1.1 Toelichting op het begrip arbeidsvoorwaarden
    • 1.2 Actualiteiten rond arbeidsvoorwaarden
    • 1.3 Niet elke voorwaarde is even belangrijk
  • Wet- en regelgeving voor vastleggen en wijzigen
    • 2.1 Relevante wetgeving
    • 2.2 Arbeidsovereenkomst
    • 2.3 Personeelsreglement
    • 2.4 Cao
    • 2.5 (Eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden
    • 2.6 Gelijke behandeling bij arbeidsvoorwaarden
  • Arbeidsvoorwaarden en de rol van de OR
    • 3.1 Rol en rechten van de ondernemingsraad
    • 3.2 Harmonisering arbeidsvoorwaarden
  • Goede communicatie over ­arbeidsvoorwaarden
    • 4.1 Transparante arbeidsvoorwaarden
    • 4.2 Personeelshandboek over arbeidsvoorwaarden
    • 4.3 Arbeidsmarktcommunicatie
    • 4.4 Voeren van arbeidsvoorwaardengesprek
    • 4.5 Arbeidsvoorwaarden-apk
  • Loonadministratie
    • 5.1 Inhoud van de administratie
    • 5.2 Loonadministratie
    • 5.3 Vormen van loon
    • 5.4 Loonbelasting inhouden en betalen
    • 5.5 Gegevens op de loonstrook
  • Keuzemogelijkheden
    • 6.1 Cafetariaregeling
    • 6.2 Keuzebudget
  • Arbeidsvoorwaarden voor prestaties
    • 7.1 Meerwerk of overwerk
    • 7.2 Oproepdiensten
    • 7.3 Werknemersparticipatie
    • 7.4 Resultatendeling
    • 7.5 Individuele prestatiebonus
  • Arbeidsvoorwaarden voor hybride werken
    • 8.1 Voorwaarden thuis of plaatsonafhankelijk werken
    • 8.2 Vrijgestelde vergoedingen en verstrekkingen
  • Arbeidsvoorwaarden om het goede te doen
    • 9.1 Regelingen voor gezondheid en veiligheid
    • 9.2 Opleiding en ontwikkeling op het werk
    • 9.3 Milieuvriendelijk reizen
    • 9.4 Groene arbeidsvoorwaarden
    • 9.5 Compensatie voor hoge inflatie
    • 9.6 Eerder met pensioen
  • Arbeidsvoorwaarden bij afwezigheid
    • 10.1 Arbeidsvoorwaarden bij arbeidsongeschiktheid
    • 10.2 Arbeidsvoorwaarden bij verlof
    • 10.3 Arbeidsvoorwaarden bij baanwisseling
• Diversiteit en inclusie
  • Inleiding diversiteit en inclusiviteit
    • 1.1 Definitie
    • 1.2 Inclusiviteit
  • Diversiteitsbeleid
    • 2.1 Redenen voor diversiteitsbeleid
    • 2.2 Onderdelen van diversiteitsbeleid
  • Werving en selectie
    • 3.1 Noodzaak van structurering en objectivering
    • 3.2 De klik
    • 3.3 Vacaturetekst
    • 3.4 Werving
    • 3.5 Selectie van brieven en cv’s
    • 3.6 Alternatieve selectiemethoden
    • 3.7 Het selectiegesprek
    • 3.8 Evaluatie van kandidaten
  • Wettelijke kaders
    • 4.1 Gelijkebehandelingswetgeving
    • 4.2 Discriminatievrije werkomgeving en inclusie
    • 4.3 Handicap/chronische ziekte
    • 4.4 Arbowet en Arbeidstijdenwet
    • 4.5 Wet op de ondernemingsraden
    • 4.6 Nieuwe wetgeving
  • Voorkeursbeleid en quota
    • 5.1 Achterstandseis
    • 5.2 Zorgvuldigheidsvereiste
    • 5.3 Evenredigheidsvereiste
    • 5.4 Kenbaarheidsvereiste
    • 5.5 Oordelen bij het College
    • 5.6 Voor- en nadelen
  • Onbewuste stereotypen en vooroordelen
    • 6.1 Wat zijn stereotypen en vooroordelen?
    • 6.2 Nut van stereotypen
    • 6.3 Onbewuste effecten
    • 6.4 Mechanismen
  • Inclusiebeleid
    • 7.1 Redenen voor inclusiebeleid
    • 7.2 Onderdelen inclusiebeleid
    • 7.3 Specifieke thema’s
    • 7.4 Leidinggevenden
  • Conclusies en valkuilen
    • 8.1 Valkuilen
    • 8.2 Succesvol beleid
    • 8.3 Tips op een rijtje
• Teams aansturen
  • 1. Samenwerken in een team
    • 1.1 Succesvolle teams
    • 1.2 Factoren die een team succesvol maken
    • 1.3 Enkele basisbegrippen
  • 2. Doelen en middelen
    • 2.1 Het doel
    • 2.2 De middelen
  • 3. Manager geeft leiding aan het team
    • 3.1 Medewerkers
    • 3.2 Vier stijlen van leidinggeven
    • 3.3 Vaardigheden van een manager
  • 4. Goed functionerend team
    • 4.1 Wat doen effectieve teams?
    • 4.2 Meten van teameffectiviteit
    • 4.3 Een overzicht van criteria
    • 4.4 De belangrijkste factor voor effectiviteit
  • 5. Teams laten groeien
    • 5.1 Fases in teamontwikkeling
    • 5.2 Het sturen van teamontwikkeling
    • 5.3 Leidinggeven aan groepen en individuen
  • 6. Groepsdynamiek en ­teamprocessen
    • 6.1 Groepsdynamica uitgelegd
    • 6.2 Groepsdynamica in de verschillende fases
    • 6.3 Sturing geven aan groepsdynamiek
  • 7. Tijdelijke teams en ­gelegenheidsteams
    • 7.1 Taken en doelen
    • 7.2 Samenstellen van het team
    • 7.3 Het teamproces
  • 8. Werken met bestaande teams
    • 8.1 Waar moet het team aan voldoen?
    • 8.2 Teamsamenstelling
    • 8.3 Met het team van A naar B
  • 9. Virtuele teams
    • 9.1 Wat is een virtueel team?
    • 9.2 Voordelen van een virtueel team
    • 9.3 Risico’s van een virtueel team
    • 9.4 Randvoorwaarden voor goed functioneren
    • 9.5 Belangrijke factoren voor het aansturen
• Budgetteren
  • Wat is budgetteren?
    • 1.1 Bewaken en bijsturen
    • 1.2 Richting geven
    • 1.3 Flexibel budgetteren
    • 1.4 Beïnvloeden van managers
    • 1.5 Wat budgetteren?
  • De plaats van het budget in het beleid
    • 2.1 Het management-control-model
    • 2.2 Model voor strategiebepaling
    • 2.3 Oplossingen voor strategische budgetten
    • 2.4 Tussentijdse budgetbewaking
    • 2.5 Formaliteiten
    • 2.6 Exploitatiebudget en investeringsbudget
    • 2.7 Organisatie
  • Budgetteringsmethoden
    • 3.1 Mogelijkheden
    • 3.2 Responsibility centers
    • 3.3 Budgetteringsvorm per onderdeel
    • 3.4 Objecten van het budget
    • 3.5 Methoden om kosten te budgetteren
    • 3.6 Budgetteren om te bezuinigen
  • Uitvoering van de ­budgettering
    • 4.1 Belangen van budgetontvangers
    • 4.2 Houd het simpel
    • 4.3 Verband met het personeelsbeleid
    • 4.4 Verband met de strategie
    • 4.5 Kostenonderzoek en omzetanalyse
    • 4.6 Dossier aanleggen
    • 4.7 Voorwaarden voor budgettering
  • Het budget opstellen
    • 5.1 Belangenbehartiging
    • 5.2 Belang bij ontwerp van het budgetproces
    • 5.3 Voorbereidingen
    • 5.4 Verschillen verklaren
    • 5.5 Methoden voor kostenonderzoek
  • Liquiditeitsbegroting en investeringsbegroting
    • 6.1 Kosten versus uitgaven
    • 6.2 Drie geldstromen
    • 6.3 Risico’s van investeringen
    • 6.4 Verschil kosten en uitgaven
    • 6.5 Lastige investeringen
    • 6.6 Liquiditeitsbegroting maken
    • 6.7 Investeringen budgetteren
    • 6.8 De NCW van het rendement
  • Geavanceerde methoden
    • 7.1 Activity based budgeting (ABB)
    • 7.2 Beyond budgeting (BB)
    • 7.3 Rolling forecast
  • Prognose van de omzet opstellen
    • 8.1 Simpele en snelle omzetprognose
    • 8.2 Verfijning van eenvoudige prognoses
    • 8.3 Grondige omzetprognose
    • 8.4 Werkwijze per bedrijfstak
    • 8.5 Omzet analyseren
  • Administratieve ­hulpmiddelen
    • 9.1 Specialisaties
    • 9.2 Excel
    • 9.3 Spelregels
    • 9.4 Stappenplan
    • 9.5 Professionele applicatieontwikkeling
• Strategische personeelsplanning
  • 1. Het doel van strategische personeelsplanning
    • 1.1 Waarom SPP?
    • 1.2 Wat levert SPP op?
    • 1.3 Bijvangst
    • 1.4 Vooraf keuzes maken
  • 2. Klaar voor de start?
    • 2.1 Het SPP-proces
    • 2.2 Draagvlak en communicatie
  • 3. Externe en interne 
ontwikkelingen
    • 3.1 Externe ontwikkelingen
    • 3.2 Informatie verzamelen en ordenen
    • 3.3 Interne ontwikkelingen
  • 4. Organisatiedoelen tegen het licht houden
    • 4.1 Missie, visie en strategie bespreken
    • 4.2 Producten en diensten
  • 5. Personeelsbehoefte 
vaststellen
    • 5.1 Stap 1: kwantiteit en kwaliteit
    • 5.2 Stap 2: prioriteiten stellen in ontwikkelingen
    • 5.3 Stap 3: functies clusteren of specificeren
    • 5.4 Stap 4: kwaliteit en kwantiteit bepalen
    • 5.5 Aanpak
  • 6. Huidig personeel in kaart brengen
    • 6.1 Kwantiteit en kwaliteit
    • 6.2 De kloof bepalen
    • 6.3 Omgaan met weerstand
  • 7. Van analyse naar actieplan
    • 7.1 Knelpunten ombuigen
    • 7.2 Kosten-batenanalyse
    • 7.3 Het opstellen van een actieplan
    • 7.4 Arbeidsmarkt in kaart brengen
  • 8. SPP implementeren 
en borgen
    • 8.1 Rollen binnen het SPP-proces
    • 8.2 Valkuilen bij rolinvulling
    • 8.3 Acties voor personeelsstromen
    • 8.4 Borging van SPP
  • 9. Strategisch plan in de praktijk brengen
    • 9.1 SPP praktisch maken
    • 9.2 SPP en bedrijfsprocessen
    • 9.3 SPP wordt de HR-strategie
    • 9.4 Samenspel met het lijnmanagement
• Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
  • 1. Het nut van werken met een POP
    • 1.1 Het belang van ontwikkeling
    • 1.2 Manieren om te ontwikkelen
    • 1.3 Planmatig omgaan met ontwikkeling
    • 1.4 Keuze voor het POP
  • 2. Het POP introduceren bij de medewerkers
    • 2.1 Organisatiestrategie en het POP
    • 2.2 Nieuwe werkwijze introduceren
    • 2.3 Medewerkers enthousiasmeren
    • 2.4 Omgaan met weerstand
  • 3. Het POP in grote lijnen
    • 3.1 Een praktisch document
    • 3.2 Zelfreflectie
    • 3.3 Doelen bepalen
    • 3.4 Route uitstippelen
  • 4. Doelen formuleren en grenzen stellen
    • 4.1 Ambities afbakenen
    • 4.2 Slim doelen formuleren
  • 5. De ontwikkeling ­stimuleren met een POP
    • 5.1 Keur aan acties en hulpmiddelen
    • 5.2 Tijd voor ontwikkeling
    • 5.3 Financiële beperkingen en kansen
  • 6. Het POP in de praktijk
    • 6.1 Voortdurende begeleiding
    • 6.2 De functioneringscyclus
    • 6.3 Het POP en beoordeling
  • 7. Omgaan met tegenslagen en afnemende motivatie
    • 7.1 Uit het oog, uit het hart
    • 7.2 Omgaan met tegenslagen
    • 7.3 Terug naar de tekentafel
  • 8. Het vervolg op een ­succesvol POP
    • 8.1 De eindevaluatie
    • 8.2 Resultaten in de praktijk brengen
    • 8.3 Op naar het volgende POP
    • 8.4 Evalueer uw ontwikkelingsbeleid
• Arbeidsbelasting
  • 1. Arbeidsbelasting in een notendop
    • 1.1 Vele vormen
    • 1.2 Gevolgen
    • 1.3 Arbowet
    • 1.4 Inspectie SZW
  • 2. Wat kan een mens (ver)dragen?
    • 2.1 Overbelasting
    • 2.2 Vormen van fysieke belasting
    • 2.3 Risico’s beperken
  • 3. Beroepsziekten als gevolg van fysieke belasting
    • 3.1 Soorten beroepsziekten
    • 3.2 RSI/KANS
    • 3.3 Gehoorschade
    • 3.4 Knieklachten
    • 3.5 Klachten door tillen en dragen
    • 3.6. Inleiding
    • 3.7 Preventief beleid
  • 4. PSA verdient uw volledige aandacht
    • 4.1 Plicht van de werkgever
    • 4.2 Definitie van stress
    • 4.3 Vormen van belasting
    • 4.4 Werkdruk
    • 4.5 Pesten
    • 4.6 Agressie en geweld
    • 4.7 Seksuele intimidatie
    • 4.8 Discriminatie
    • 4.9 Tijdig signaleren
  • 5. Werkdruk: aan u om de balans te bewaken
    • 5.1 Wat is werkdruk?
    • 5.2 Werkstress meten
    • 5.3 Aanpak van werkstress
  • 6. Risico’s horen thuis in de RI&E
    • 6.1 Constante aandacht voor RI&E
    • 6.2 De RI&E stap voor stap
    • 6.3 Fysieke arbeidsbelasting in de RI&E
    • 6.4 PSA in de RI&E
    • 6.5 Aandacht voor kwetsbare werknemers
    • 6.6 Samenwerken met de OR
  • 7. Met goed gedrag scoort iedereen
    • 7.1 Gedragscode voor werknemers
    • 7.2 Gedragscode voor bezoeker
    • 7.3 Gedragscode voor fysieke belasting
  • 8. Voorkomen is echt beter dan genezen
    • 8.1 Maatregelen formuleren
    • 8.2 Doelstellingen opstellen
    • 8.3 Uw aanpak evalueren
    • 8.4 Nieuwe doelen
    • 8.5 Preventief medisch onderzoek (PMO)
    • 8.6 Samenwerken met de OR
• Balans werk en privé
  • Een goede balans tussen werk en privé
    • 1.1 Het belang van evenwicht voor de achterban
    • 1.2 RI&E
    • 1.3 Werk-privébalans in de wet
    • 1.4 Rol OR bij balans tussen werk en privé
  • Van wet naar praktijk
    • 2.1 Speciale taak in de WOR
    • 2.2 Instemmingsrecht
    • 2.3 Adviesrecht
    • 2.4 Initiatiefrecht
    • 2.5 Overeenstemmingsrecht
    • 2.6 Bevoegdheden van de PVT
  • Wet arbeid en zorg
    • 3.1 Typen verlof
    • 3.2 Bijzonder verlof
  • Terugvallen op regelingen
    • 4.1 De Wet flexibel werken
    • 4.2 Bijzondere verlofregelingen
    • 4.3 Het cafetariamodel
    • 4.4 Vakantiedagen
  • Het Nieuwe Werken
    • 5.1 HNW invoeren
    • 5.2 Flexibel werken
    • 5.3 Kantoorinrichting
    • 5.4 Arboregels
    • 5.5 ICT-structuur
    • 5.6 Aansprakelijkheid
  • Flexibele werkplanning
    • 6.1 De rol van de OR bij flexibel werken
    • 6.2 Voordelen voor uw organisatie
    • 6.3 Voordelen voor de werknemer
    • 6.4 Flexibele roosters
    • 6.5 Timemanagement
  • Thuis aan het werk
    • 7.1 Thuiswerkorganisaties
    • 7.2 Wie komt er in aanmerking?
    • 7.3 Afspraken maken
    • 7.4 Arbeidsomstandigheden
    • 7.5 Veilig werken
    • 7.6 Vergoedingen
    • 7.7 Aansprakelijkheid
  • Aandachtspunten bij werk-privébeleid
    • 8.1 Werk-privébeleid onwenselijk
    • 8.2 Werk-privébeleid wenselijk
    • 8.3 Maatwerk
• Ziekte
  • 1. Wet poortwachter
    • 1.1 Wettelijke regels
    • 1.2 Stappenplan
    • 1.3 Rolverdeling
  • 2. Loondoorbetaling
    • 2.1 Door te betalen periode
    • 2.2 Te betalen percentage
    • 2.3 Grondslag doorbetaling
    • 2.4 Géén doorbetalingsplicht
    • 2.5 Afboeken van vakantiesaldo
  • 3. No-riskpolis
    • 3.1 Inhoud regeling
    • 3.2 Doelgroep
    • 3.3 Hoogte compensatie
    • 3.4 Looptijd
    • 3.5 In de praktijk
  • 4. Re-integratie eerste jaar
    • 4.1 Interne re-integratie
    • 4.2 Probleemanalyse
    • 4.3 Plan van aanpak
    • 4.4 Eerstejaarsevaluatie
  • 5. Re-integratie tweede jaar
    • 5.1 Externe re-integratie
    • 5.2 Actueel oordeel
    • 5.3 Eindevaluatie
    • 5.4 WIA-aanvraag
  • 6. Geschil over re-integratie
    • 6.1 Diverse hulplijnen
    • 6.2 Deskundigenoordeel UWV
    • 6.3 Mediation
    • 6.4 De wegen scheiden
  • 7. Loonsanctie
    • 7.1 Wanneer opgelegd
    • 7.2 Diverse gevolgen
    • 7.3 Opheffing sanctie
  • 8. Ziekteverzuimbeleid
    • 8.1 Protocol
    • 8.2 Verzuimregistratie
    • 8.3 Beroepsziekten
  • 9. Preventie
    • 9.1 RI&E
    • 9.2 Maatregelen
    • 9.3 Preventiemedewerker
  • 10. Rol OR bij ziekteverzuim- en preventiebeleid
    • 10.1 Rechten
    • 10.2 Partners
  • 11. Privacy bij ziekte
    • 11.1 Werknemer zelf
    • 11.2 Bedrijfsarts of arbodienst
    • 11.3 Uw organisatie
  • 12. Arbeidsongevallen
    • 12.1 Definiëring
    • 12.2 Melding en registratie
  • 13. Aansprakelijkheid
    • 13.1 Arbeidsongeval
    • 13.2 Beroepsziekte
    • 13.3 Procedure
  • 14. Regresrecht
    • 14.1 Wanneer verhalen
    • 14.2 Wat verhalen
    • 14.3 Hoe verhalen
  • 15. Verzekeringen voor ziekte
    • 15.1 Ziektewet
    • 15.2 Regeling WGA
    • 15.3 Eigenrisicodragerschap
    • 15.4 Andere verzekeringen
  • 16. Rol OR bij keuze voor eigenrisicodragerschap
    • 16.1 Adviesrecht
    • 16.2 Aandachtspunten
• Risicomanagement
  • 1. Introductie
    • 1.1 Wat is eigenlijk een risico?
    • 1.2 Het behalen van doelstellingen
    • 1.3 Het verschil tussen bruto- en nettorisico
    • 1.4 Risicobereidheid
    • 1.5 Wat is risicomanagement?
    • 1.6 Waarom risicomanagement?
    • 1.7 Risicomanagement, een dynamisch proces
  • 2. Risicomanagementproces
    • 2.1 Besturingsprocessen van risicomanagement
    • 2.2 Primaire risicomanagementprocessen
    • 2.3 Ondersteunende processen
  • 3. Risicomanagementbeleid
    • 3.1 Mandaat en commitment
    • 3.2 Componenten van risicomanagementbeleid
  • 4. Risicobeoordeling
    • 4.1 Randvoorwaarden voor goede risicobeoordelingen
    • 4.2 De voorbereiding
    • 4.3 Risicoanalyse
    • 4.4 Risico-evaluatie
  • 5. Risicobehandeling
    • 5.1 Typen risicobehandelingen
    • 5.2 Keuzerichting bepalen van de risicobehandeling
    • 5.3 Het risicobehandelingsproces
    • 5.4 Bijwerken risicoregister
  • 6. Mitigeren
    • 6.1 Indeling interne beheersingsmaatregelen
    • 6.2 Maatregelen van organisatorische aard
    • 6.3 Specifieke controlehandelingen
    • 6.4 General controls
    • 6.5 Application controls
    • 6.6 Definiëren en vastleggen
  • 7. Risicobeheersing
    • 7.1 Indeling in soorten risico’s
    • 7.2 Mitigeren van strategische risico’s
    • 7.3 Mitigeren van compliance risico’s
    • 7.4 Mitigeren van financiële risico’s
    • 7.5 Mitigeren van IT-risico’s
    • 7.6 Mitigeren van operationele risico’s
  • 8. Monitoren en evalueren
    • 8.1 Onderscheid tussen monitoren en evalueren
    • 8.2 Monitoren en evalueren op twee niveaus
    • 8.3 Slim monitoren: gebruik indicatoren!
  • 9. Aan de slag met modellen
    • 9.1 Geschiedenis van COSO
    • 9.2 Het COSO II ERM - Integrated framework
    • 9.3 Het invullen van het model
    • 9.4 De Balanced ScoreCard
• Werkdruk
  • 1. Werkstress op de agenda
    • 1.1 Drukte op het werk
    • 1.2 Psychosociale arbeidsbelasting
    • 1.3 Werkstress
    • 1.4 Plichten van de werkgever
  • 2. Van werkdruk naar werkstress
    • 2.1 Niet uitwisselbaar
    • 2.2 Taakdruk
    • 2.3 Balans werk-privé
  • 3. Oorzaken van werkstress
    • 3.1 Organisatiegerelateerde factoren
    • 3.2 Werkgerelateerde factoren
    • 3.3 Persoonlijke factoren
  • 4. Gevolgen van werkstress
    • 4.1 Effecten op de werknemer
    • 4.2 Effecten op de organisatie
    • 4.3 Maatschappelijke gevolgen
    • 4.4 Week van de Werkstress
  • 5. Werkstress herkennen
    • 5.1 Klachten
    • 5.2 Gedragsverandering
    • 5.3 Werkstress bespreekbaar maken
    • 5.4 Werkdruk meten
  • 6. Van werkstress naar ­werkdruk
    • 6.1 Inventarisatie van de problemen
    • 6.2 Maatregelen tegen werkstress
    • 6.3 Werkstress voorkomen
    • 6.4 Vertrouwenspersoon aanstellen
    • 6.5 OR inventariseert klachten
  • 7. Werkdruk in de RI&E
    • 7.1 Opstellen van de RI&E
    • 7.2 Meldingsprocedure
    • 7.3 Meetinstrumenten
    • 7.4 Richtlijnen
  • 8. Beleid rond werkstress
    • 8.1 Plan van aanpak
    • 8.2 Uitval door werkstress
    • 8.3 Klachten over werkdruk
  • 9. Samen met de OR ­werkstress aanpakken
    • 9.1 De OR, arbobeleid en werkdruk
    • 9.2 Goed samenwerken met de OR
    • 9.3 Werkdruk onderzoeken
  • 10. Werkstress in de arbocatalogus
    • 10.1 De arbocatalogus van uw branche
    • 10.2 Arbocatalogi van andere branches
• Timemanagement
  • Wat is timemanagement?
    • 1.1 De tijd vliegt
    • 1.2 Tijdwinst boeken
    • 1.3 Timemanagement in uw team
  • Oorzaken van tijdgebrek
    • 2.1 De hoeveelheid werk
    • 2.2 Vrijheid in indeling
    • 2.3 Afhankelijkheid van anderen
    • 2.4 De opdrachtgever
    • 2.5 Eigen gedrag
  • Urgentie versus belang
    • 3.1 Onderscheid maken
    • 3.2 Het Eisenhower-schema
    • 3.3 Prioriteiten en doelen stellen
  • Kwadrant I onder de loep: belangrijk én dringend
    • 4.1 Kicken op haast
    • 4.2 Spoedklussen
    • 4.3 Afleiden van het echte werk
  • Kwadrant II: belangrijk, maar níet dringend
    • 5.1 Werk plannen
    • 5.2 Energie verdelen
    • 5.3 Agenderen
    • 5.4 Overzicht houden en opruimen
  • Kwadrant III: dringend, maar niet belangrijk
    • 6.1 Delegeren
    • 6.2 Efficiënt vergaderen
    • 6.3 Storingen
  • Tot slot kwadrant IV: niet belangrijk en niet dringend
    • 7.1 Vluchtwerk
    • 7.2 Durch einfach liegen lassen erledigt (DELLE)
  • Waak voor de valkuilen
    • 8.1 Realistisch
    • 8.2 Standvastig
  • Kunst van het snellezen
    • 9.1 Normaal lezen
    • 9.2 Snelleescursussen
    • 9.3 Snelleestechnieken
  • Tot slot: timemanagement binnen het team
    • 10.1 De beleidsvisie
    • 10.2 De beoogde doelen
    • 10.3 De verantwoordelijkheden
    • 10.4 De werkwijze(n)
    • 10.5 Verhoudingen binnen het team
    • 10.6 Verhoudingen binnen de organisatie
  • De Groninger cognitielijst
• Arbeidsongevallen en aansprakelijkheid
  • 1. Arbeidsongevallen
    • 1.1 Ongevallen in Nederland
    • 1.2 Ongelukken en ongevallen
    • 1.3 Kleine ongevallen
    • 1.4 Consequenties
    • 1.5 Ongevallen melden
    • 1.6 Procedure na de melding
    • 1.7 Ongeval met een buitenstaander
  • 2. Oorzaken van ongevallen
    • 2.1 Verschillen
    • 2.2 Indeling van oorzaken
    • 2.3 Categorieën
    • 2.4 Groepen medewerkers
  • 3. De wettelijke regels
    • 3.1 Regels in de Arbowet
    • 3.2 Regels in het Burgerlijk Wetboek
    • 3.3 De zorgplicht in het BW
    • 3.4 Een goed werkgever
    • 3.5 Feestjes en bedrijfsuitjes
  • 4. Flexwerkers
    • 4.1 Aansprakelijkheid
    • 4.2 Gedeelde aansprakelijkheid
    • 4.3 Beperking aansprakelijkheid
    • 4.4 Instructies
  • 5. Procedure
    • 5.1 Gronden voor aansprakelijkheid
    • 5.2 Aansprakelijkheid van uw organisatie
    • 5.3 Bewijzen
    • 5.4 Onschuld aantonen
    • 5.5 Opzet of bewuste roekeloosheid
    • 5.6 De zaak schikken
    • 5.7 Juridische procedure
  • 6. Ongevallen voorkomen
    • 6.1 Risico’s opsporen
    • 6.2 Analyse op niveau
    • 6.3 Risico’s beheersen
    • 6.4 Oplossingenboek
    • 6.5 Praktijkvoorbeelden
    • 6.6 Checklists
    • 6.7 Tips en maatregelen
    • 6.8 Communicatie
  • 7. Als het toch misgaat
    • 7.1 Interne meldingsprocedure
    • 7.2 Bedrijfshulpverlening
    • 7.3 Nazorg
    • 7.4 Ongevallenregistratie
    • 7.5 Ongevallenanalyse
  • 8. Kosten verhalen
    • 8.1 Regresrecht
    • 8.2 Keuze voor aansprakelijkheidsverzekering
    • 8.3 Schadeposten
    • 8.4 Dekking van de aansprakelijkheidsverzekering
    • 8.5 Premie aansprakelijkheidsverzekering
    • 8.6 Afhandeling claims
  • 9. Veilig gedrag stimuleren bij uw medewerkers
    • 9.1 Gedrag veranderen
    • 9.2 De hele organisatie
    • 9.3 Uw rol
    • 9.4 Weerstand
    • 9.5 Betrek medewerkers erbij
    • 9.6 Belonen
    • 9.7 Ongevallenanalyse
• Agile werken
  • 1. De basis van agile werken
    • 1.1 Redenen voor de overstap naar agile
    • 1.2 Rekening houden met omgevingsfactoren
    • 1.3 Wat is agile werken?
  • 2. Gehele of gedeeltelijke agile werkwijze
    • 2.1 Nut en noodzaak van agile werken
    • 2.2 De agile transitie
    • 2.3 Effecten voor de OR
  • 3. Aan de slag met scrum
    • 3.1 Scrum raamwerk
    • 3.2. De verschillende teamrollen
    • 3.3 Meetings
    • 3.4 Het scrum board
    • 3.5 Het vervolg
  • 4. Bevoegdheden OR bij overstap naar agile
    • 4.1 OR-bevoegdheden bij invoering agile werken
    • 4.2 Adviesrecht bij de agile transitie
    • 4.3 Agile werken in al zijn vormen en het adviesrecht
    • 4.4 Instemmingsrecht
    • 4.5 Initiatiefrecht
  • 5. Scrummen als OR
    • 5.1 Effecten agile en scrum op werkwijze OR
    • 5.2 Scrummen binnen OR
    • 5.3 Verdeling van de rollen
    • 5.4 Meetings
    • 5.5 Gebruik van het scrum board
    • 5.6 Voorbeelden van projecten
  • 6. OR laten aansluiten op agile organisatie
    • 6.1 Agile projecten: instemmings- en adviestraject
    • 6.2 Rol OR bij hoog complexe situaties
    • 6.3 Heldere procesafspraken
    • 6.4 Aansluiting zoeken bij werkgroepen
    • 6.5 Gebruikmaken van uw initiatiefrecht
    • 6.6 Werknemers betrekken bij uw werk als OR
  • 7. Wijziging in werkwijze en samenwerking OR
    • 7.1 Werken met inspirerende doelen
    • 7.2 Stimuleren van eigenaarschap
    • 7.3 Zorgen voor een leeromgeving
    • 7.4 Nieuwe gewoontes integreren
  • 8. Voorwaarden voor succes
    • 8.1 Het Spotify-model
    • 8.2 Voorwaarden voor succesvolle implementatie
    • 8.3 Mogelijke struikelblokken en oplossingen
    • 8.4 Draagvlak creëren voor agile werken
    • 8.5 Belang van evalueren en verbeteren
• Privacy en AVG
  • Van WBP naar AVG
    • 1.1 Wat is de AVG?
    • 1.2 Het belang van de AVG
    • 1.3 Verschillen AVG en WBP
  • Persoonsgegevens
    • 2.1 Definitie persoonsgegevens
    • 2.2 Bijzondere persoonsgegevens
    • 2.3 Verwerking
    • 2.4 Bewaarplicht
  • Rechten van betrokkenen
    • 3.1 Wat zegt de wet?
    • 3.2 Uitoefenen van rechten
  • Verzamelen en verwerken persoonsgegevens
    • 4.1 Grondslagen voor verwerking
    • 4.2 Toestemming
    • 4.3 Documentatieplicht
    • 4.4 Pseudonimisering
  • Privacy op het werk
    • 5.1 Medische gegevens
    • 5.2 Personeelsdossiers
    • 5.3 Monitoren
  • Privacy bij ziekte
    • 6.1 Ziekmeldingen registreren
    • 6.2 Regels bij ziek melden
    • 6.3 Gegevensuitwisseling
  • Re-integratie
    • 7.1 Inspannen voor re-integratie
    • 7.2 Gegevensverwerking werkgever
    • 7.3 Betrokken partijen
    • 7.4 Verzuimverzekeraar
  • Het Privacy Impact Assessment
    • 8.1 Wat is een Privacy Impact Assessment (PIA)?
    • 8.2 AVG en het DPIA
  • Functionaris voor de gegevensbescherming
    • 9.1 Wat doet een FG?
    • 9.2 Wanneer is FG verplicht?
    • 9.3 Een FG aanstellen
  • Meldplicht datalekken
    • 10.1 Wat is een datalek?
    • 10.2 Melding maken
    • 10.3 Verantwoordelijkheid
    • 10.4 Boetes
  • Externe partijen
    • 11.1 Externe partij inschakelen
    • 11.2 Verwerkersovereenkomst
  • Toezichthouders
    • 12.1 Taken
    • 12.2 Bevoegdheden
    • 12.3 Corrigerende maatregelen
  • Online privacy
    • 13.1 E-privacyverordening
    • 13.2 Online persoonsgegevens verwerken
    • 13.3 Privacyverklaring
  • Privacy by design en privacy by default
    • 14.1 Privacy by design
    • 14.2 Privacy by default
  • Social media
    • 15.1 Monitoren op social media
    • 15.2 Cybercrime op social media
  • Persoonsgegevens bij interne meldingen
    • 16.1 Klokkenluiders
    • 16.2 Vertrouwenspersoon
  • Rechten van de OR
    • 17.1 Initiatiefrecht
    • 17.2 Instemmingsrecht
    • 17.3 Recht op informatie
  • Van WBP naar AVG
    • 1.1 Wat is de AVG?
    • 1.2 Het belang van de AVG
    • 1.3 Verschillen AVG en WBP
  • Persoonsgegevens
    • 2.1 Definitie persoonsgegevens
    • 2.2 Bijzondere persoonsgegevens
    • 2.3 Verwerking
    • 2.4 Bewaarplicht
  • Rechten van betrokkenen
    • 3.1 Wat zegt de wet?
    • 3.2 Uitoefenen van rechten
  • Verzamelen en verwerken persoonsgegevens
    • 4.1 Grondslagen voor verwerking
    • 4.2 Toestemming
    • 4.3 Documentatieplicht
    • 4.4 Pseudonimisering
  • Privacy op het werk
    • 5.1 Medische gegevens
    • 5.2 Personeelsdossiers
    • 5.3 Monitoren
  • Privacy bij ziekte
    • 6.1 Ziekmeldingen registreren
    • 6.2 Regels bij ziek melden
    • 6.3 Gegevensuitwisseling
  • Re-integratie
    • 7.1 Inspannen voor re-integratie
    • 7.2 Gegevensverwerking werkgever
    • 7.3 Betrokken partijen
    • 7.4 Verzuimverzekeraar
  • Het Privacy Impact Assessment
    • 8.1 Wat is een Privacy Impact Assessment (PIA)?
    • 8.2 AVG en het DPIA
  • Functionaris voor de gegevensbescherming
    • 9.1 Wat doet een FG?
    • 9.2 Wanneer is FG verplicht?
    • 9.3 Een FG aanstellen
  • Meldplicht datalekken
    • 10.1 Wat is een datalek?
    • 10.2 Melding maken
    • 10.3 Verantwoordelijkheid
    • 10.4 Boetes
  • Externe partijen
    • 11.1 Externe partij inschakelen
    • 11.2 Verwerkersovereenkomst
  • Toezichthouders
    • 12.1 Taken
    • 12.2 Bevoegdheden
    • 12.3 Corrigerende maatregelen
  • Online privacy
    • 13.1 E-privacyverordening
    • 13.2 Online persoonsgegevens verwerken
    • 13.3 Privacyverklaring
  • Privacy by design en privacy by default
    • 14.1 Privacy by design
    • 14.2 Privacy by default
  • Social media
    • 15.1 Monitoren op social media
    • 15.2 Cybercrime op social media
  • Persoonsgegevens bij interne meldingen
    • 16.1 Klokkenluiders
    • 16.2 Vertrouwenspersoon
  • Rechten van de OR
    • 17.1 Initiatiefrecht
    • 17.2 Instemmingsrecht
    • 17.3 Recht op informatie
• Projectmanagement
  • Projectmatig werken
    • 1.1 Definitie van een project
    • 1.2 Een goed project
    • 1.3 Nadelen
  • Kenmerken van een ­project
    • 2.1 Werkzaamheden
    • 2.2 Soorten projecten
    • 2.3 Omvang
    • 2.4 Project- en lijnorganisatie
    • 2.5 Wennen aan projectmatig werken
  • Partijen die een rol spelen bij een project
    • 3.1 De projectontwerper
    • 3.2 De projectmanager
    • 3.3 De opdrachtgever
    • 3.4 Het projectteam
    • 3.5 De projectmedewerker
    • 3.6 Externe partijen
  • De samenstelling van het projectteam
    • 4.1 Een projectteam vormen
    • 4.2 Samenwerken in een team
    • 4.3 Rollen
  • Projectaanpak
    • 5.1 Faseren en beslissen
    • 5.2 Fasen
    • 5.3 Beslissen
    • 5.4 Projectprincipes
  • Profiel van de ‘perfecte’ projectassistent
    • 6.1 Profiel
    • 6.2 Rol en taken
    • 6.3 Trends op het gebied van projectondersteuning
  • Projectadministratie
    • 7.1 Projectplanning
    • 7.2 Urenadministratie
    • 7.3 Vergaderingen begeleiden
    • 7.4 Projectdossier
  • Communiceren met interne en externe partijen
    • 8.1 Interne communicatie
    • 8.2 Externe communicatie
  • Evaluatie van projecten
    • 9.1 Voorbereiding
    • 9.2 Constructief evalueren
  • Valkuilen bij projecten
    • 10.1 Valkuilen bij projectondersteuning
    • 10.2 Valkuilen bij de uitvoering van een project
  • Scrum en agile werken
    • 11.1 Wat is agile werken?
    • 11.2. scrum
    • 11.3. Het scrum board
    • 11.4. Meetings
• Verandermanagement
  • 1. Verandermanagement onder de loep
    • 1.1 Organisaties in verandering
    • 1.2 Impact op organisatie
    • 1.3 Ontwikkeling in denken over organisaties
  • 2. De organisatie ontleed
    • 2.1 Organisatieonderdelen
    • 2.2 Coördinatiemechanismen
    • 2.3 Organisatiestructuren
  • 3. Tijd voor de analyse
    • 3.1 7S-model
    • 3.2 De dynamiek in organisaties
    • 3.3 In de praktijk
  • 4. Het plan van aanpak
    • 4.1 Acht stappen
    • 4.2 Blauwdruk voor het veranderproces?
  • 5. Organisatiedynamiek bij veranderingen
    • 5.1 Ontwikkeling in fases
    • 5.2 Patronen beïnvloeden
  • 6. Omgaan met weerstand
    • 6.1 Verschillende afweermechanismen
    • 6.2 Afweermechanismen bespreekbaar
    • 6.3 De verandercurve
    • 6.4 Acties bij de verschillende fases
    • 6.5 Weerstand in groepen
  • 7. Valkuilen in vele vormen
    • 7.1 Uw eigen valkuilen
    • 7.2 Valkuilen binnen het proces
  • 8. Tot slot de evaluatie
    • 8.1 Productevaluatie
    • 8.2 Procesevaluatie
    • 8.3 Lessen voor de toekomst
• Offertes beoordelen
  • Wat is een offerte?
    • 1.1 Prijsvoorstel
    • 1.2 Soorten offertes
    • 1.3 Eigen behoefte
    • 1.4 Opvragen offerte
    • 1.5 Verschil B2C en B2B
  • Vaste onderdelen van een offerte
    • 2.1 Structuur
    • 2.2 Persoonlijke aanhef
    • 2.3 Inleiding
    • 2.4 Uw wensen
    • 2.5 Het aanbod
    • 2.6 De prijs
    • 2.8 De bijlagen
    • 2.9 Papier of digitaal
  • Selectie: wie mag een offerte uitbrengen?
    • 3.1 De selectie
    • 3.2 Bellen
    • 3.3 Online research
    • 3.4 Sociale media scannen
    • 3.5 Referenties opvragen
    • 3.6 Eigen ervaringen als referentie
    • 3.7 Longlist opstellen
  • Waar is de prijs op gebaseerd?
    • 4.1 De prijspresentatie
    • 4.2 Prijzen met status
    • 4.3 Inclusief of exclusief
    • 4.4 Prijstrucs herkennen
    • 4.5 Prijzen en wisselkoersen
  • Het beantwoorden van een offerte
    • 5.1 Nabellen
    • 5.2 Tijd om te beoordelen
    • 5.3 Antwoordbrief schrijven
    • 5.4 Delen van de offerte accepteren
    • 5.5 Onderhandelen
  • Keuze voor de aanbieder maken
    • 6.1 Definitieve keuze maken
    • 6.2 De keuze bekendmaken
    • 6.3 Afwijzingsbrief
    • 6.4 Bedenken
    • 6.5 Administratie bijhouden
  • Complexe en bijzondere offertes
    • 7.1 Groepsverband
    • 7.2 Complexe dienstverlening
    • 7.3 Openbare aanbestedingen
  • Wettelijke regels rond de offerte
    • 8.1 Vrijblijvend
    • 8.2 Offertes in de wet
    • 8.3 Geldigheidsduur
    • 8.4 Leveringsvoorwaarden
    • 8.5 Uitvoeringscondities
    • 8.6 Algemene voorwaarden
    • 8.7 Meerwerk
• Ontwikkelingen voor managers
  • 1. Werkdruk: ook uw zaak!
    • 1.1 Definitie
    • 1.2 Oorzaken
    • 1.3 Werkdruk herkennen en aanpakken
    • 1.4 Instrumenten
  • 2. Privacy op de werkvloer
    • 2.1 Werknemers
    • 2.2 Klanten en leveranciers
  • 3. Meldplicht datalekken
    • 3.1 Wet bescherming persoonsgegevens
    • 3.2 Melding van datalekken
    • 3.3 Voorzorgsmaatregelen
    • 3.4 Datalek communiceren
  • 4. Financiële administratie
    • 4.1 Debiteurenbeheer voor managers
    • 4.2 E-factureren
    • 4.4 Jaarrekeningen
    • 4.5 Premiekortingen
    • 4.5. Inleiding
    • 4.6 Speur- en ontwikkelingswerk
    • 4.7 Interne rapportages
  • 5. Auto van de zaak
    • 5.1 Regels
    • 5.2 Bijtellingspercentages
  • 6. Wet werk en zekerheid
    • 6.1 Rechten van flexkrachten
    • 6.2 Bezwaren tegen transitievergoeding
    • 6.3 Opzegverboden in de praktijk
    • 6.4 Doorstart en reorganisatie
    • 6.5 Ontslagaanvragen
    • 6.6 Aanpassing ambtenarenrecht
  • 7. Coaching
    • 7.1 Coachingstrajecten
    • 7.2 Stijlen en methodes
  • 8. Plannen en organiseren
    • 8.1 Vaardigheden
    • 8.2 Timemanagement
    • 8.3 Efficiënt samenwerken
• Thuiswerken
  • Thuiswerken bezien in vogelvlucht
    • 1.1 Succesvol thuiswerken
    • 1.2 Recht op thuiswerken
    • 1.3 Voor- en nadelen voor werkgever en werknemer
    • 1.4 Wet- en regelgeving
    • 1.5 Afspraken over thuiswerken in de cao
  • Thuiswerkbeleid voor de organisatie
    • 2.1 Bereikbaarheid en werktijden
    • 2.2 Rollen bij totstandkoming van thuiswerkbeleid
    • 2.3 Wie mogen thuiswerken?
    • 2.4 Wie is aansprakelijk bij schade?
    • 2.5 Inhoud thuiswerkbeleid
  • Afspraken met individuele werknemers
    • 3.1 Thuiswerkovereenkomst
    • 3.2 Tijdelijke thuiswerkovereenkomst
    • 3.3 Thuiswerken en het concurrentiebeding
  • Inrichting thuiswerkplek
    • 4.1 Wie betaalt voor de inrichting?
    • 4.2 Wat zijn de arbo-eisen aan een thuiswerkplek?
    • 4.3 Thuiswerken in de RI&E vermelden
    • 4.4 Controle thuiswerkplek
  • Fiscale kant van werken vanuit huis
    • 5.1 Kostenvergoedingen en thuiswerken
    • 5.2 De fiscale aspecten van thuiswerken
    • 5.3 Cafetariaregeling
    • 5.4 Thuiswerken in buitenlandsituaties
  • De technische kant van thuiswerken
    • 6.1 Werknemers monitoren
    • 6.2 Veilig datagebruik
    • 6.3 Beveiliging
    • 6.4 Datalekken
    • 6.5 Bestanden delen
    • 6.6 BYOD
  • OR speelt een rol bij thuiswerken
    • 7.1 Wat is de rol van de OR?
    • 7.2 Instemmingsrecht
    • 7.3 Adviesrecht
    • 7.4 Initiatiefrecht
    • 7.5 Afstemming met arboprofessional
  • Balans werk-privé
    • 8.1 Het belang van evenwicht voor werknemers
    • 8.2 RI&E en plan van aanpak
    • 8.3 Werk-privébalans in de wet
    • 8.4 Rol OR bij balans tussen werk en privé
    • 8.5 Gevaren en valkuilen
  • Samenwerken op afstand
    • 9.1 Sociale binding houden
    • 9.2 Aandachtspunten voor videovergaderen
    • 9.3 Nieuw beleid zorgvuldig communiceren
  • Op afstand werknemers aansturen
    • 10.1 Team aansturen
    • 10.2 Beoordelen
• Bedrijfshulpverlening
  • 1. Bhv’ers weten raad met restrisico’s
    • 1.1 Wettelijke eisen aan de bhv
    • 1.2 Restrisico’s beheersen
    • 1.3 Bhv in de RI&E
    • 1.4 Verwachtingen
    • 1.5 Handhaving Arbeidsinspectie
    • 1.6 Communicatie met bhv’er
  • 2. Bhv als onderdeel van de risico-inventarisatie
    • 2.1 Risico-inventarisatie en -evaluatie
    • 2.2 Bedrijfsnoodorganisatie
    • 2.3 Uitzonderingen in bedrijfsnoodorganisatie
    • 2.4 Structuur bhv-organisatie
    • 2.5 Bhv-plan
    • 2.6 Toezicht door de Arbeidsinspectie
  • 3. Opleiding en uitrusting van de bhv’er
    • 3.1 Opleiding noodzakelijk
    • 3.2 Uitrusting
    • 3.3 Kosten
  • 4. Bhv’er betrekken bij ­preventiewerkzaamheden
    • 4.1 Verantwoordelijkheden voor organisatie
    • 4.2 Samenwerken met preventiemedewerker
    • 4.3 Rol van de OR
    • 4.4 Aanspreekpunt voor werknemers
  • 5. Brand blussen komt op tweede plaats
    • 5.1 Preventie
    • 5.2 Brandbestrijding
    • 5.3 Soorten brand
    • 5.4 Blusmiddelen
    • 5.5 Blussen
    • 5.6 Instructies en training
  • 6. Alarm slaan en ontruimen zijn te oefenen
    • 6.1 Signaleren
    • 6.2 Alarmeren
    • 6.3 Ontruimen
    • 6.4 Ontruiming oefenen
  • 7. Bhv’er verbindt mensen
    • 7.1 EHBO-doos
    • 7.2 Verzorgen van verwondingen
    • 7.3 Diverse soorten botbreuken
    • 7.4 Schade aan ogen
    • 7.5 Vergiftiging
  • 8. Reanimeren is emotionele achtbaan
    • 8.1 Voorbereiding op reanimatie
    • 8.2 Verkrijgen van inzicht
    • 8.3 Automatische externe defibrillator (aed)
    • 8.4 Geslaagde reanimatie
• Zakelijke communicatiemiddelen
  • Zakelijk communiceren
    • 1.1 Nulmeting
    • 1.2 Wat is communicatie?
    • 1.3 Communicatiemiddelen
    • 1.4 Op afstand samenwerken
  • Efficiënt e-mailen
    • 2.1 Outlook slim gebruiken
    • 2.2 Aandachtspunten, valkuilen en etiquette
    • 2.3 Juridische status
    • 2.4 Privacy
  • Messengerdiensten
    • 3.1 Communiceren met messengerdiensten
    • 3.2 Back-ups maken
    • 3.3 Juridische aspecten
  • Een effectieve website
    • 4.1 Voorwaarden
    • 4.2 Contactformulieren gebruiken
  • Webcare
    • 5.1 Reputatie
    • 5.2 Klantenservice
    • 5.3 Virtuele assistent
    • 5.4 Direct contact
    • 5.5 Klant helpen of zelf aan het werk zetten?
  • Op afstand werken
    • 6.1 Werken met vpn
    • 6.2 Cloud
    • 6.3 Down- en uploaddiensten
  • Social media
    • 7.1 Algemeen
    • 7.2 LinkedIn
    • 7.3 Twitter
    • 7.4 Facebook
  • Google Maps
    • 8.1 Google Mijn Bedrijf
    • 8.2 Virtuele rondleiding
    • 8.3 Recensies
  • Beveiliging
    • 9.1 Bedrijfsgegevens beschermen
    • 9.2 Mobiele apparaten
    • 9.3 Cloud en social media
    • 9.4 Meldplicht datalekken
  • Privacy en de WBP
    • 10.1 Wet bescherming persoonsgegevens
    • 10.2 Privacy van werknemers
    • 10.3 Privacy van klanten en relaties
• Werknemers met schulden
  • Financiële problemen
    • 1.1 Schulden
    • 1.2 Oorzaken van schulden
    • 1.3 Consequenties
  • Loonbeslag voorkomen
    • 2.1 Risicofactoren
    • 2.2 De gevolgen van geldproblemen
    • 2.3 Preventie
  • Looncessie
    • 3.1 Oplegging looncessie
    • 3.2 Verplichtingen bij looncessie
    • 3.3 Risico’s beperken
  • Voorschot
    • 4.1 Administratie
    • 4.2 Definiëring
    • 4.3 Fiscale afhandeling
  • Personeelslening
    • 5.1 Leenovereenkomst
    • 5.2 Administratie
    • 5.3 Fiscale afhandeling
    • 5.4 Werkkostenregeling
  • Wat kan de werkgever nog meer doen?
    • 6.1 Inzicht in geldzaken
    • 6.2 Informatievoorziening
    • 6.3 Training
    • 6.4 Coaching
    • 6.5 Personeelsfonds
    • 6.6 Beleid
  • Oplossingen voor de werknemer
    • 7.1 Eigen initiatief
    • 7.2 Hulpinstanties
    • 7.3 Schuldhulpverlening
  • Oplegging derdenbeslag
    • 8.1 Loonbeslag
    • 8.2 Bronheffing
  • Verplichtingen van de werkgever bij loonbeslag
    • 9.1 Daadwerkelijke afdracht
    • 9.2 Onderdelen loonbeslag
    • 9.3 Afdracht bronheffing
  • Beslagvrije voet
    • 10.1 Voorzien in bestaansminimum
    • 10.2 Berekening beslagvrije voet
    • 10.3 Andere veranderingen
  • Meerdere loonbeslagen
    • 11.1 Oplegging beslagen
    • 11.2 Verplichtingen bij beslagen
    • 11.3 Volgorde beslagen
  • Afhandeling loonbeslag
    • 12.1 Administratie
    • 12.2 Einde beslag
    • 12.3 Einde bronheffing
• Rapporteren
  • Het doel van rapporteren
    • 1.1. Inleiding
    • 1.2 Het doel van rapporteren
    • 1.3 Hoofddoelen van rapporteren
    • 1.4 Eigenaarschap van rapportage
    • 1.5 Doelgroepen en stakeholders
    • 1.6. tussentijds rapporteren
    • 1.7 Het vervolg van rapporteren
  • Mondeling rapporteren
    • 2.1 Het waarom van mondeling rapporteren
    • 2.2 Gespreksmodellen
    • 2.3 Gespreksvaardigheden
  • Schriftelijk rapporteren
    • 3.1 Het waarom van schriftelijk rapporteren
    • 3.2 Kenmerken van een goede rapportage
    • 3.3 Tekstmodellen
    • 3.4 Tips voor verzorgd taalgebruik
  • Rapportagevormen
    • 4.1 Mondelinge rapportage
    • 4.2 Tekstuele rapportage
    • 4.3 Dashboardrapportage
    • 4.4 Online resultatenrapportage
    • 4.5 Storyboardrapportage
    • 4.6 Rapporteren met grafieken, schalen en tabellen
  • Ken- en stuurgetallen
    • 5.1 Keuze van de ken- en stuurgetallen
    • 5.2 Soorten kengetallen
    • 5.3 Financiële kengetallen
    • 5.4 Bedrijfseconomische modellen
    • 5.5 Indicatoren toekomstige omzet
  • Excel voor rapportages
    • 6.1 Handige gereedschappen
    • 6.2 Bewaken budget en prognoses
    • 6.3 Periodieke bedragen berekenen
    • 6.4 Samenwerken en delen
    • 6.5 Presenteren met diagrammen
  • Andere rapportage­systemen
    • 7.1 Standard Business Reporting (SBR)
    • 7.2 Customer Relations Management (CRM)
    • 7.3 Human Resources Management (HRM)
    • 7.4 Enterprise Resource Planning (ERP)
    • 7.5 Verkoopsystemen
  • Jaarverslaglegging
    • 8.1 Deponeringsplicht
    • 8.2 Uitzonderingen op de deponeringsplicht
    • 8.3 De externe jaarrekening
    • 8.4 Termijnen deponering
    • 8.5 Wijze van deponeren
    • 8.6 MVO, milieu- en sociale verslaglegging
  • Verschillen fiscale en ­commerciële jaarrekening
    • 9.1 Verschil in waarderingsgrondslag
    • 9.2 Belastinglatentie
    • 9.3 Keuze voor fiscale jaarrekening
    • 9.4 Overstappen op fiscale jaarrekening
    • 9.5 Waardering dga-pensioen
  • Het kasstroomoverzicht
    • 10.1 Directe en indirecte methode
    • 10.2 Kasstroomoverzicht en financiële verslaglegging
    • 10.3 Kasstroom als onderdeel van jaarcijfers
  • Een sluitende ­rittenregistratie
    • 11.1 Een verklaring van de Belastingdienst
    • 11.3 Het bijhouden van een rittenregistratie
    • 11.4 (On)aanvaardbaar bewijs
  • Het opstellen van een RI&E-document
    • 12.1 Wettelijke eisen
    • 12.2 Het verzamelen van informatie
    • 12.3 Wat moet u in kaart brengen?
    • 12.4 Aan de slag met een stappenplan
    • 12.5 Na de afronding
    • 12.6 Verantwoordelijke versus uitvoerder(s)
  • De ins en outs van ­ziekteverzuimrapportage
    • 13.1 Wettelijke verplichtingen
    • 13.2 De verzuimregistratie
    • 13.3 Strategisch werken met verzuimcijfers
  • Beoordeling, privacy en verslaglegging
    • 14.1 Competentieontwikkeling
    • 14.2 Privacybescherming
    • 14.3 Meldplicht datalekken
    • 14.4 Het functioneringsgesprek
    • 14.5 Het beoordelingsgesprek
  • Het vergaderverslag
    • 15.1 De vergaderagenda
    • 15.2 Notuleren
    • 15.3 De rol van notulen
  • Rapporteren bij een ­project
    • 16.1 Soorten projecten
    • 16.2 Projectdefinitie in zeven stappen
    • 16.3 De projectrapportage
    • 16.4 Evaluatierapport
  • Rapporteren aan uw ­achterban
    • 17.1 De wettelijke verplichting
    • 17.2 De agenda van het overleg
    • 17.3 De verslagen van het overleg
    • 17.4 Het OR-jaarverslag
    • 17.5 Betrokkenheid creëren
• Pitchen en presenteren
  • 1. Nut en noodzaak van pitchen en presenteren
    • 1.1 Wat is pitchen?
    • 1.2 Wat is presenteren?
    • 1.3 Uw pitch paraat hebben
    • 1.4 Ingrediënten voor een goede pitch of presentatie
  • 2. Betere resultaten met een doelgroepanalyse
    • 2.1 Wat is een doelgroep?
    • 2.2 Analyseer uw eigen doelgroep
    • 2.3 Doelgroep verwerken in uw pitch
  • 3. Doel van uw pitch of presentatie vaststellen
    • 3.1 Voordelen van een doel formuleren
    • 3.2 Bepaal uw doel
    • 3.3 Uw doel bereiken
    • 3.4 Doel bereikt
  • 4. Aan de slag met uw pitch
    • 4.1 Wie is uw publiek?
    • 4.2 Wat is uw doel?
    • 4.3 Wat is uw boodschap?
    • 4.4 Wie bent u?
    • 4.5 Wat is uw functie?
    • 4.6 Wie helpt u?
    • 4.7 Waarmee helpt u?
    • 4.8 Welke oplossing heeft u?
    • 4.9 Afsluiten met een boodschap
  • 5. Aan de slag met uw presentatie
    • 5.1 Leer uw publiek kennen
    • 5.2 Vragenlijst kenmerken publiek
    • 5.3 Kies het onderwerp
    • 5.4 Formuleer uw boodschap
    • 5.5 De organisatie
    • 5.6 De Kop-Romp-Staartmethode
    • 5.7 Overtuigend argumenteren
  • 6. Pitchen en presenteren met effect
    • 6.1 Oefenen
    • 6.2 De E.C.H.T.-methode
    • 6.3 Weerstand
  • 7. Non-verbale communicatie
    • 7.1 Open of gesloten houding
    • 7.2 Beweging
    • 7.3 Gebaren
    • 7.4 Uw verhaal versterken
    • 7.5 Representatief presenteren
  • 8. Hulpmiddelen
    • 8.1 Presenteren met een hulpmiddel
    • 8.2 PowerPoint versus Prezi
    • 8.3 Flip-over versus whiteboard
  • 9. Nazorg na uw pitch of presentatie
    • 9.1 AVG-proof
    • 9.2 Naslagwerk leveren
  • 10. Evalueer uw pitch of presentatie
    • 10.1 Nieuwe inzichten opdoen
    • 10.2 Evaluatieregels
    • 10.3 Het evaluatieproces
    • 10.4 De E.C.H.T.-methode
    • 10.5 Weerstand
    • 10.6 Doel
• Invloed leefstijl
  • Gezondheid en vitaliteit
    • 1.1 Wat zijn gezondheid en vitaliteit?
    • 1.2 De zes leefstijlgebieden
    • 1.3 Leefstijl beïnvloeden
  • Fysiek en mentaal in beweging komen
    • 2.1 Regelmatig en verantwoord bewegen
    • 2.2 Fysieke en mentale beweging stimuleren
    • 2.3 Gezonde werkomgeving creëren
    • 2.4 Energielekken tegengaan
    • 2.5 Oplaadmomenten creëren
  • Observeren en signaleren
    • 3.1 In gesprek met werknemers
    • 3.2 De rol van de arboprofessional
    • 3.3 Vitaal leiderschap
    • 3.4 Competenties en kwaliteiten
  • De motivatievoorkeuren van de werknemer
    • 4.1 Motivatievoorkeuren
    • 4.2 Determinanten
    • 4.3 Hulpmiddelen inzetten
  • Aandacht en focus
    • 5.1 Wat is slaap?
    • 5.2 Onregelmatige diensten en nachtdiensten
    • 5.3 Preventie
    • 5.4 Klachten
  • Inzetten op bewustzijn en bewustwording
    • 6.1 Herstellen van gedane arbeid
    • 6.2 Praktische handvatten voor werknemers
    • 6.3 Praktische handvatten voor werkgevers
    • 6.4 Nudging
    • 6.5 Ontwikkelen via het ABC
  • Ondersteuning en hulp bieden aan werknemers
    • 7.1 Vormen van coaching
    • 7.2 Coachingsstijlen
    • 7.3 Coachen op leefstijl – gedragsverandering
  • Bewaak de balans tussen werk en privé
    • 8.1 Een goede werk-privébalans realiseren
    • 8.2 Disbalansen en redenen
    • 8.3 Amplitie
    • 8.4 Flexibel werken
    • 8.5 Disbalans
  • Zichtbaar (duurzaam) ­beleid
    • 9.1 Motieven voor werkgevers en werkenden
    • 9.2 Weerstand bij verandering
    • 9.3 Succesfactoren
• Verzorgd taalgebruik
  • 1. Spelling
    • 1.1 Hoofdletters
    • 1.2 Samenstellingen
    • 1.3 Getallen en cijfers
    • 1.4 Geslacht van woorden
  • 2. Zinsbouw
    • 2.1 Zinsdelen
    • 2.2 Werkwoorden
    • 2.3 Woordkeus
    • 2.4 Doel
  • 3. Twijfelgevallen
    • 3.1 Hun of hen
    • 3.2 Dat of wat
    • 3.3 Doordat of omdat
    • 3.4 Omdat of want
    • 3.5 Daarom of dus
    • 3.6 Lijdende en bedrijvende vorm
    • 3.7 Pleonasme en tautologie
  • 4. Leestekens
    • 4.1 Punten
    • 4.2 Komma’s
    • 4.3 Vraagtekens
    • 4.4 Uitroeptekens
    • 4.5 Dubbele punt
    • 4.6 Puntkomma
    • 4.7 Haakjes
    • 4.8 Aanhalingstekens
    • 4.9 Gedachtestreepjes
    • 4.10 Schuine strepen
  • 5. Boodschap overbrengen
    • 5.1 Doel van de tekst
    • 5.2 Doelgroep
    • 5.3 Leesbaarheid
    • 5.4 Opvallend schrijven
    • 5.5 Boodschap onderbouwen
    • 5.6 Vindbare teksten schrijven
    • 5.7 Feedback
  • 6. Teksten structureren
    • 6.1. e structuur bepalen
    • 6.2 Alinea’s
    • 6.3 Intro
    • 6.4 Koppen
    • 6.5 Websites
  • 7. Schrijven voor nieuwe media
    • 7.1 Schrijven voor websites
    • 7.2 Opmaak
    • 7.3 SEO-schrijven
    • 51 seconden per nieuwsbrief7.4 E-mailnieuwsbrieven
    • 7.5 Sociale media
    • 7.6 Stappenplan sociale media
  • 8. Verschillende publicaties
    • 8.1 Folders
    • 8.2 Whitepapers
    • 8.3 Persberichten
    • 8.4 Offertes
    • 8.5 Briefings
    • 8.6 Notulen
  • 9. Slecht nieuws brengen
    • 9.1 Mondeling of schriftelijk
    • 9.2 Tactvol communiceren
    • 9.3 Slechtnieuwsbrief
• Organisatiemodellen
  • 1. Communiceren
    • 1.1. Wat is het communicatiestijlenmodel?
    • 1.2. Het communicatiestijlenmodel toepassen
    • 1.3. In de praktijk
    • 1.4. Wat zijn de vier communicatieniveaus?
    • 1.5. De vier communicatieniveaus toepassen
    • 1.6. In de praktijk
    • 1.7. Wat is het LSD-model?
    • 1.8. Het LSD-model toepassen
    • 1.9. In de praktijk
    • 1.10. Wat is de feedbackboodschap?
    • 1.11. Feedbackboodschap toepassen
    • 1.12. In de praktijk
    • 1.13. Wat is het Thomas-Kilmanmodel?
    • 1.14. Het Thomas-Kilmannmodel toepassen
    • 1.15. In de praktijk
  • 2. Aansturen
    • 2.1. Wat is het integraal model?
    • 2.2. Het integraal model toepassen
    • 2.3. In de praktijk
    • 2.4. Wat is het BOB-model?
    • 2.5. Het BOB-model toepassen
    • 2.6. In de praktijk
    • 2.7. Wat is het teammodel van Lencioni?
    • 2.8. Het teammodel van Lencioni toepassen
    • 2.9. In de praktijk
    • 2.10. Wat is de Eisenhowermatrix?
    • 2.11. De Eisenhowermatrixtoepassen
    • 2.12. In de praktijk
    • 2.13. Wat is het cascademodel?
    • 2.14. Het cascademodel toepassen
    • 2.15. In de praktijk
  • 3. Projectmatig werken
    • 3.1. Wat is PRINCE2?
    • 3.2. PRINCE2 toepassen
    • 3.3. In de praktijk
    • 3.4. Wat is projectmatig werken?
    • 3.5. Projectmatig werken toepassen
    • 3.6. In de praktijk
    • 3.7. Wat is projectmatig creëren?
    • 3.8. Projectmatig creëren toepassen
    • 3.9. In de praktijk
    • 3.10. Tevredenheid
    • 3.11. Wat is agile?
    • 3.12. Agile werken toepassen
    • 3.13. In de praktijk
    • 3.14. Wat is scrum?
    • 3.15. Scrum toepassen
    • 3.16. In de praktijk
  • 4. Veilig en gezond werken
    • 4.1. Wat is de methode van Kinney & Wiruth?
    • 4.2. De methode van Kinney & Wiruth toepassen
    • 4.3. In de praktijk
    • 4.4. Wat is de arbeidshygiënische strategie?
    • 4.5. De arbeidshygiënische strategie toepassen
    • 4.6. In de praktijk
    • 4.7. Wat is het risicostappenplan?
    • 4.8. Het risicostappenplan toepassen
    • 4.9. In de praktijk
    • 4.10. Wat is de kwaliteitscirkel van Deming?
    • 4.11. De kwaliteitscirkel van Deming toepassen
    • 4.12. In de praktijk
    • 4.13. Wat is de ongevallenpiramide van Heinrich?
    • 4.14. De ongevallenpiramide van Heinrich toepassen
    • 4.15. In de praktijk