Inhoudsopgave voor Onderneming & Personeel

• Soorten bedingen
  • De arbeidsovereenkomst
    • 1.1 Aangaan van arbeidsovereenkomst
    • 1.2 Inhoud arbeidsovereenkomst
  • Het proeftijdbeding
    • 2.1 De wet
    • 2.2 De praktijk
    • 2.3 De rechtspraak
    • 2.4 Een voorbeeld
  • Geheimhoudingsbeding
    • 3.1 De wet
    • 3.2 De praktijk
    • 3.3 De rechtspraak
    • 3.4 Een voorbeeld
  • Het concurrentiebeding
    • 4.1 De wet
    • 4.2 De praktijk
    • 4.3 De rechtspraak
    • 4.4 Een voorbeeld
  • Het relatiebeding
    • 5.1 De wet
    • 5.2 De praktijk
    • 5.3 De rechtspraak
    • 5.4 Een voorbeeld
  • Het nevenarbeidbeding
    • 6.1 De wet
    • 6.2 De praktijk
    • 6.3 De rechtspraak
    • 6.4 Een voorbeeld
  • Het studiekostenbeding
    • 7.1 De wet
    • 7.2 De praktijk
    • 7.3 De rechtspraak
    • 7.4 Een voorbeeld
  • Eenzijdig wijzigingsbeding
    • 8.1 De wet
    • 8.2 De praktijk
    • 8.3 De rechtspraak
    • 8.4 Een voorbeeld
  • Tussentijds opzegbeding
    • 9.1 De wet
    • 9.2 De praktijk
    • 9.3 De rechtspraak
    • 9.4 Een voorbeeld
  • Pensioenontslagbeding
    • 10.1 De wet
    • 10.2 De praktijk
    • 10.3 De rechtspraak
    • 10.4 Een voorbeeld
  • Het incorporatiebeding
    • 11.1 De wet
    • 11.2 De praktijk
    • 11.3 De rechtspraak
    • 11.4 Een voorbeeld
  • Het anti-ronselbeding
    • 12.1 De wet
    • 12.2 De praktijk
    • 12.3 De rechtspraak
    • 12.4 Een voorbeeld
  • Het intellectueel 
eigendomsbeding
    • 13.1 De wet
    • 13.2 De praktijk
    • 13.3 De rechtspraak
    • 13.4 Een voorbeeld
  • Het boetebeding
    • 14.1 De wet
    • 14.2 De praktijk
    • 14.3 De rechtspraak
    • 14.4 Een voorbeeld
• Personeelsverzekeringen
  • Redenen om te verzekeren
    • 1.1 Wat is een verzekering?
    • 1.2 Hulp inschakelen
    • 1.3 Contract afsluiten
  • Ongevallenverzekering
    • 2.1 Nut van een ongevallenverzekering
    • 2.2 Niet verplicht
    • 2.3 Hoogte van de premie
    • 2.4 Uitbetaling bij ongeval
    • 2.5 Geen dekking
  • Aansprakelijkheid voor schade werknemers
    • 3.1 Risicoanalyse opstellen
    • 3.2 Dekkingsgraad
    • 3.4 Hoogte van de premie
    • 3.5 De verzekeraar kiezen
  • Zorgverzekering voor het gehele personeel
    • 4.1 Voordelen
    • 4.2 Basisverzekering
    • 4.3 Aanvullend verzekeren
    • 4.4 Onderhandelen
    • 4.5 Premie
    • 4.6 Vitaliteitsbeleid
  • Verzuimverzekering
    • 5.1 Nut van een verzuimverzekering
    • 5.2 Conventionele verzekering
    • 5.3 Stop-lossverzekering
    • 5.4 Aanvulling op verzuimverzekering
    • 5.5 MKB verzuim-ontzorgverzekering
  • Eigen risico dragen voor ZW en WGA
    • 6.1 Publiek verzekeren of eigen risico dragen?
    • 6.2 Eigen risico dragen voor de Ziektewet
    • 6.3 Privaat herverzekeren voor de ZW
    • 6.4 Eigen risico dragen voor de WGA
    • 6.5 Privaat herverzekeren voor de WGA
  • Aanvulling op de WIA
    • 7.1 Financiële gevolgen arbeidsongeschiktheid
    • 7.2 Een welkome aanvulling
    • 7.3 WGA-hiaatverzekering
    • 7.4 WIA-excedentverzekering
    • 7.5 WIA-bodemverzekering
    • 7.6 Individueel of collectief
  • Deelname aan het verkeer slim verzekeren
    • 8.1 Goed werkgeverschap
    • 8.2 Verzekeringsplicht
    • 8.3 Aanvullend verzekeren
  • Verzekeren van ingeleende krachten en vrijwilligers
    • 9.1 Uitzendkrachten
    • 9.2 Vrijwilligers
    • 9.3 Zelfstandigen
  • BHV’ers verzekeren
    • 10.1 Werkgever is verantwoordelijk
    • 10.2 Verzekeren
  • Buitenlandse werknemers en expats verzekeren
    • 11.1 Dekking
    • 11.2 Zorgverzekering
    • 11.3 Verzekeringen voor expats
• Ziekte
  • Wet poortwachter
    • 1.1 Wettelijke regels
    • 1.2 Stappenplan
    • 1.3 Rolverdeling
  • Loondoorbetaling
    • 2.1 Door te betalen periode
    • 2.2 Te betalen percentage
    • 2.3 Grondslag doorbetaling
    • 2.4 Géén doorbetalingsplicht
    • 2.5 Afboeken van vakantiesaldo
  • No-riskpolis
    • 3.1 Inhoud regeling
    • 3.2 Doelgroep
    • 3.3 Hoogte compensatie
    • 3.4 Looptijd
    • 3.5 In de praktijk
  • Re-integratie eerste jaar
    • 4.1 Interne re-integratie
    • 4.2 Probleemanalyse
    • 4.3 Plan van aanpak
    • 4.4 Eerstejaarsevaluatie
  • Re-integratie tweede jaar
    • 5.1 Externe re-integratie
    • 5.2 Actueel oordeel
    • 5.3 Eindevaluatie
    • 5.4 WIA-aanvraag
  • Geschil over re-integratie
    • 6.1 Diverse hulplijnen
    • 6.2 Deskundigenoordeel UWV
    • 6.3 Mediation
    • 6.4 De wegen scheiden
  • Loonsanctie
    • 7.1 Wanneer opgelegd
    • 7.2 Diverse gevolgen
    • 7.3 Opheffing sanctie
  • Ziekteverzuimbeleid
    • 8.1 Protocol
    • 8.2 Verzuimregistratie
    • 8.3 Beroepsziekten
  • Preventie
    • 9.1 RI&E
    • 9.2 Maatregelen
    • 9.3 Preventiemedewerker
  • Rol OR bij ziekteverzuim- en preventiebeleid
    • 10.1 Rechten
    • 10.2 Partners
  • Privacy bij ziekte
    • 11.1 Werknemer zelf
    • 11.2 Bedrijfsarts of arbodienst
    • 11.3 Uw organisatie
  • Arbeidsongevallen
    • 12.1 Definiëring
    • 12.2 Melding en registratie
  • Aansprakelijkheid
    • 13.1 Arbeidsongeval
    • 13.2 Beroepsziekte
    • 13.3 Procedure
  • Regresrecht
    • 14.1 Wanneer verhalen
    • 14.2 Wat verhalen
    • 14.3 Hoe verhalen
  • Verzekeringen voor ziekte
    • 15.1 Ziektewet
    • 15.2 Regeling WGA
    • 15.3 Eigenrisicodragerschap
    • 15.4 Andere verzekeringen
  • Rol OR bij keuze voor eigenrisicodragerschap
    • 16.1 Adviesrecht
    • 16.2 Aandachtspunten
• Arbowet 2017
  • Basis van de Arbowet
    • 1.1 Wetgeving voor arbeidsomstandigheden
    • 1.2 Toepassing Arbowet
    • 1.3 Kosten van arbobeleid
    • 1.4 Gezamenlijk arbobeleid
    • 1.5 Wijziging Arbowet
  • Plichten van de werkgever
    • 2.1 Werkgeversmaatregelen
    • 2.2 Toegankelijke werkplek
    • 2.3 De RI&E
    • 2.4 Betrokkenen informeren
    • 2.5 Plichten bij ongeval
    • 2.6 Nieuwe rechten en plichten
  • Plichten van de werknemer
    • 3.1 Verantwoordelijkheden van de werknemer
    • 3.3 Nieuwe rechten en plichten
  • Samenwerken met arbodeskundigen
    • 4.1 Interne deskundigen
    • 4.2 Externe deskundigen
  • Keuze in uw arbobeleid
    • 5.1 Onderdelen voor bijstand
    • 5.2 Maatwerkregeling
    • 5.3 Vangnetregeling
    • 5.4 Keuze maken
  • Contract met arbodienst
    • 6.1 Eisen aan contract
    • 6.2. Contract aanpassen
    • 6.3 Preventieve taak bedrijfsarts
  • De rol van de medezeggenschap
    • 7.1 Rechten OR en PVT
    • 7.2 Geen OR of PVT
    • 7.3 Rol van OR bij gewijzigde Arbowet
  • Bijzonderheden
    • 8.1 Beeldschermwerk
    • 8.2 Thuis aan de slag
    • 8.3 Nachtarbeid
    • 8.4 Zwanger- en moederschap
    • 8.5 Jonge werknemers
  • Controle van de Arbowet
    • 9.1 Beleid Inspectie SZW
    • 9.2 Aanleiding voor inspectie
    • 9.3 Inspectiebezoek
    • 9.4 Nieuwe regels voor Inspectie SZW
  • Gevolgen van overtredingen
    • 10.1 Mogelijke sancties
    • 10.2 Regels voor boete
    • 10.3. Inleiding
  • Arbogerelateerde wetgeving
    • 11.1 Wet op de ondernemingsraden
    • 11.2 Arbeidstijdenwet
    • 11.3 Wet arbeid en zorg (WAZO)
    • 11.4 Wet verbetering poortwachter
    • 11.5 Wet gelijke behandeling
    • 11.6 Europese richtlijnen
• Arbeidstijdenwet
  • Inhoud Arbeidstijdenwet
    • 1.1 Doelen ATW
    • 1.2 Doelgroepen in de wet
    • 1.3 Verplichtingen organisatie
    • 1.4 Afwijking werktijdenregeling
    • 1.5 Uitzonderingen
    • 1.6 Arbeidstijdenbesluit
    • 1.7 Collectieve afspraken
  • Doelgroepen in de ATW
    • 2.1 Werknemers
    • 2.2 Zwangere en pas bevallen werkneemsters
    • 2.3 Jongeren en kinderen
    • 2.4 Ploegendienstwerkers
    • 2.5 Freelancers
    • 2.6 ATW niet van toepassing
  • Werktijden in de ATW
    • 3.1 Arbeidstijd
    • 3.2 Maximale werktijd
    • 3.3 Grens aan maximale werktijd
    • 3.4 Overwerk
  • Recht op pauze en rust
    • 4.1 Rusttijd tussen diensten in
    • 4.2 Minimale pauzetijden
  • Regels voor nachtwerk
    • 5.1 Maximale arbeidsduur nachtdienst
    • 5.2 Aantal nachtdiensten
    • 5.3 Rusttijden na nachtdienst
    • 5.4 Cao-afspraken
    • 5.5 Geen maximale leeftijdsgrens
  • Regels voor werk op 
zon- en feestdagen
    • 6.1 Zondagswerk
    • 6.2 Feestdagen
  • Arbeids- en rusttijden voor kinderen en jongeren
    • 7.1 Twaalfjarigen
    • 7.2 Dertien- en veertien-jarigen
    • 7.3 Vijftienjarigen
    • 7.4 Zestien- en zeventienjarigen
    • 7.5 Bijzondere diensten
    • 7.6 Jongeren opnemen in de RI&E
    • 7.7 Handhaving
  • Oproepdienst en
aanwezigheidsdienst
    • 8.1 Consignatie
    • 8.2 Aanwezigheidsdiensten
  • Afwijking van de regels
    • 9.1 Mogelijke afwijkingen
    • 9.2 Aanwezigheidsdiensten
    • 9.3 Feestdagen
    • 9.4 Noodzakelijke werkzaamheden
    • 9.5 Overdracht werkzaamheden
    • 9.6 Nachtdienst
    • 9.7 Pauze
  • Bijzondere sectoren
    • 10.1 De zorgsector
    • 10.2 Artsen en arts-assistenten
    • 10.3 Verloskundigen
    • 10.4 Ambulancezorg
    • 10.5 Verpleging en verzorging
    • 10.6 Brandweer
    • 10.7 Horeca
    • 10.8 Schoonmaakbedrijven
    • 10.9 Wegvervoer
    • 10.10 Brood- en banketbakkerij
    • 10.11 Tentoonstellingsbouw en scheepsreparatie
  • Controle op naleving wet
    • 11.1 Vuistregels roostering
    • 11.2 Rol medezeggenschap
    • 11.3 Inspectie SZW handhaaft
    • 11.4 Aansprakelijkheid organisatie
• Privacy en AVG
  • Van WBP naar AVG
    • 1.1 Wat is de AVG?
    • 1.2 Het belang van de AVG
    • 1.3 Verschillen AVG en WBP
  • Persoonsgegevens
    • 2.1 Definitie persoonsgegevens
    • 2.2 Bijzondere persoonsgegevens
    • 2.3 Verwerking
    • 2.4 Bewaarplicht
  • Rechten van betrokkenen
    • 3.1 Wat zegt de wet?
    • 3.2 Uitoefenen van rechten
  • Verzamelen en verwerken persoonsgegevens
    • 4.1 Grondslagen voor verwerking
    • 4.2 Toestemming
    • 4.3 Documentatieplicht
    • 4.4 Pseudonimisering
  • Privacy op het werk
    • 5.1 Medische gegevens
    • 5.2 Personeelsdossiers
    • 5.3 Monitoren
  • Privacy bij ziekte
    • 6.1 Ziekmeldingen registreren
    • 6.2 Regels bij ziek melden
    • 6.3 Gegevensuitwisseling
  • Re-integratie
    • 7.1 Inspannen voor re-integratie
    • 7.2 Gegevensverwerking werkgever
    • 7.3 Betrokken partijen
    • 7.4 Verzuimverzekeraar
  • Het Privacy Impact Assessment
    • 8.1 Wat is een Privacy Impact Assessment (PIA)?
    • 8.2 AVG en het DPIA
  • Functionaris voor de gegevensbescherming
    • 9.1 Wat doet een FG?
    • 9.2 Wanneer is FG verplicht?
    • 9.3 Een FG aanstellen
  • Meldplicht datalekken
    • 10.1 Wat is een datalek?
    • 10.2 Melding maken
    • 10.3 Verantwoordelijkheid
    • 10.4 Boetes
  • Externe partijen
    • 11.1 Externe partij inschakelen
    • 11.2 Verwerkersovereenkomst
  • Toezichthouders
    • 12.1 Taken
    • 12.2 Bevoegdheden
    • 12.3 Corrigerende maatregelen
  • Online privacy
    • 13.1 E-privacyverordening
    • 13.2 Online persoonsgegevens verwerken
    • 13.3 Privacyverklaring
  • Privacy by design en privacy by default
    • 14.1 Privacy by design
    • 14.2 Privacy by default
  • Social media
    • 15.1 Monitoren op social media
    • 15.2 Cybercrime op social media
  • Persoonsgegevens bij interne meldingen
    • 16.1 Klokkenluiders
    • 16.2 Vertrouwenspersoon
  • Rechten van de OR
    • 17.1 Initiatiefrecht
    • 17.2 Instemmingsrecht
    • 17.3 Recht op informatie
• Strategische personeelsplanning
  • Het doel van strategische personeelsplanning
    • 1.1 Waarom SPP?
    • 1.2 Wat levert SPP op?
    • 1.3 Bijvangst
    • 1.4 Vooraf keuzes maken
  • Klaar voor de start?
    • 2.1 Het SPP-proces
    • 2.2 Draagvlak en communicatie
  • Externe en interne 
ontwikkelingen
    • 3.1 Externe ontwikkelingen
    • 3.2 Informatie verzamelen en ordenen
    • 3.3 Interne ontwikkelingen
  • Organisatiedoelen tegen het licht houden
    • 4.1 Missie, visie en strategie bespreken
    • 4.2 Producten en diensten
  • Personeelsbehoefte 
vaststellen
    • 5.1 Stap 1: kwantiteit en kwaliteit
    • 5.2 Stap 2: prioriteiten stellen in ontwikkelingen
    • 5.3 Stap 3: functies clusteren of specificeren
    • 5.4 Stap 4: kwaliteit en kwantiteit bepalen
    • 5.5 Aanpak
  • Huidig personeel in kaart brengen
    • 6.1 Kwantiteit en kwaliteit
    • 6.2 De kloof bepalen
    • 6.3 Omgaan met weerstand
  • Van analyse naar actieplan
    • 7.1 Knelpunten ombuigen
    • 7.2 Kosten-batenanalyse
    • 7.3 Het opstellen van een actieplan
    • 7.4 Arbeidsmarkt in kaart brengen
  • SPP implementeren 
en borgen
    • 8.1 Rollen binnen het SPP-proces
    • 8.2 Valkuilen bij rolinvulling
    • 8.3 Acties voor personeelsstromen
    • 8.4 Borging van SPP
  • Strategisch plan in de praktijk brengen
    • 9.1 SPP praktisch maken
    • 9.2 SPP en bedrijfsprocessen
    • 9.3 SPP wordt de HR-strategie
    • 9.4 Samenspel met het lijnmanagement
• Aan de slag met de cao
  • De cao: een belangrijk kompas voor de OR
    • 1.1 Organisaties zonder cao
    • 1.2 Organisaties met cao
  • Soorten cao’s en inhoud
    • 2.1 Bepaal het soort cao
    • 2.2 Kijk naar de inhoud
    • 2.3 Invloed van werknemers
    • 2.4 Cao’s voor specifieke doelgroepen
    • 2.5 Arbeidsvoorwaarden
    • 2.6 Gedragscode in cao
  • Wel/niet gebonden aan cao
    • 3.1 (On)gebonden werkgevers
    • 3.2 (On)gebonden werknemers
    • 3.3 Gebonden werkgever én werknemer
    • 3.4 Ongebonden werknemer toch gebonden
    • 3.5 Algemeen verbindend verklaard
  • Betrokken partijen
    • 4.1 De sociale partners
    • 4.2 Toepassingsgebied
    • 4.3 Cao voor bedrijfstak of onderneming
    • 4.4. Inleiding
    • 4.4 Op de hoogte blijven
  • Inhoud van de cao
    • 5.1 Algemene bepalingen
    • 5.2 Arbeidsovereenkomst
    • 5.3 Collectieve arbeidsvoorwaarden
    • 5.4 Ruimte om af te wijken
  • Instemmingsrecht OR versus cao-bepalingen
    • 6.1 Artikel 27: instemmingrecht
    • 6.2 De personeelsvertegenwoordiging (PVT)
    • 6.3 Eigen afspraken vastleggen in convenant
    • 6.4 OR ziet toe op naleving cao
    • 6.5 Werkgever heeft informatieplicht
  • Wettelijk kader voor cao’s
    • 7.1 Cao moet voldoen aan wettelijke regels
    • 7.2 Verschillende soorten cao-bepalingen
    • 7.3 Normatieve bepalingen
    • 7.4 Obligatoire bepalingen
    • 7.5 Diagonale bepalingen
    • 7.6 Nakomen van de cao
    • 7.7 Afwijken van de wet of cao
  • Houdbaarheidsdatum 
van cao’s
    • 8.1 Looptijd van de cao
    • 8.2 Cao aanmelden
    • 8.3 Einde van een cao
    • 8.4 Nawerking van cao’s
  • Naleving van de cao
    • 9.1 OR stimuleert naleving
    • 9.2 Niet naleven soorten bepalingen
    • 9.3 Cao-conflict voorleggen aan commissie
    • 9.4 Vaststellingsovereenkomst bij bindend advies
    • 9.5 Vonnis via de rechter
    • 9.6 Bemiddeling
  • Regels bewaken bij fusie- en overnamegeweld
    • 10.1 Arbeidsvoorwaarden
    • 10.2 Welke cao wordt van kracht?
    • 10.3 Arbeidsvoorwaarden gelijktrekken
    • 10.4 Sociaal plan
    • 10.5 Fusiegedragsregels
  • Geen cao: wat nu?
    • 11.1 Instemmingsrecht van de OR
    • 11.2 Personeelsreglement
    • 11.3 Wettelijk kader
    • 11.4 Wijzigen van arbeidsvoorwaarden
• Werving & selectie
  • Het gewenste profiel schetsen
    • 1.1 Wie is de ideale kandidaat?
    • 1.2 Functieomschrijving
    • 1.3 Functiewaardering
  • De wervingskanalen
    • 2.1 Intern werven
    • 2.2 Extern werven
    • 2.3 Werven via social media
  • De vacaturetekst
    • 3.1 De voorbereiding
    • 3.2 Het wervingsprofiel
    • 3.3 Schrijven van de vacature
    • 3.4 Vorm
    • 3.5 Discriminatie
  • De eerste selectie
    • 4.1 Selecteren op functie-eisen
    • 4.2 NVP Sollicitatiecode
    • 4.3 Selecteren op sterke punten
  • Het sollicitatiegesprek
    • 5.1 De voorbereiding
    • 5.2 De STARR-methodiek
    • 5.3 Situationele interviews
    • 5.4 Referenties
    • 5.5 Selectiefouten
    • 5.6 Meerdere selectiemethoden
  • Andere selectiemethoden
    • 6.1 Het assessment
    • 6.2 Gezondheidskeuring
    • 6.3 Psychologisch onderzoek
  • Aanname of afwijzing
    • 7.1 Aanstellen werknemer
    • 7.2 Interne kandidaten afwijzen
    • 7.3 Externe kandidaten afwijzen
    • 7.4 Gegevens bewaren
  • De arbeidsvoorwaarden 
bespreken
    • 8.1 Inhoud gesprek
    • 8.2 Het salaris
  • Een bureau inschakelen
    • 9.1 Type werknemer
    • 9.2 Een uitzendbureau inschakelen
    • 9.3 Een detacheringsbureau inschakelen
    • 9.4 Afspraken vastleggen
    • 9.5 Een payrollbureau inschakelen
  • Communicatie op de 
arbeidsmarkt
    • 10.1 Wat is arbeidscommunicatie?
    • 10.2 Employer branding
    • 10.3 Online aanwezigheid
• Coaching
  • Het doel van coaching
    • 1.1 Duidelijkheid over de definitie
    • 1.2 Diverse coachingsdoelen
    • 1.3 Coaching als HR-instrument
  • Het coachingstraject
    • 2.1 Het traject van start tot evaluatie
    • 2.2 Coaching toepassen in geschikte situaties
    • 2.3 Belangrijke randvoorwaarden voor succes
  • De groeiende populariteit van coaching
    • 3.1 Instrument voor professionele ontwikkeling
    • 3.2 Onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket
    • 3.3 De juiste vorm en de juiste techniek
    • 3.4 Geboorte van de professionele coach
  • Helder coachingsbeleid en goede afspraken
    • 4.1 Van vraag naar visie
    • 4.2 De doelstellingen van coaching
    • 4.3 Heldere procedures opstellen
    • 4.4 Uw coachingsbeleid zwart-op-wit
  • Tijd en budget vinden
    • 5.1 Benodigde uitgaven in kaart brengen
    • 5.2 Kosten beperken met strategisch inkoopbeleid
    • 5.3 Budgetten beheren en benutten
    • 5.4 Extra budget creëren
  • Diverse coachingsvormen
    • 6.1 Vier veelgebruikte methoden
    • 6.2 Diverse coachingsstijlen
    • 6.3 Aan de slag met een team
    • 6.4 E-coaching en traditionele coaching
  • Gemotiveerd aan de slag met coaching
    • 7.1 Het belang van motivatie
    • 7.2 Presenteer coaching als kans
    • 7.3 Eerlijk en duidelijk communiceren
    • 7.4 Motivatie behouden met positieve coaching
  • Competenties van een uitstekende coach
    • 8.1 Centrale coachingscompetenties
    • 8.2 Competenties in kaart brengen
    • 8.3 Aanleren en blijven oefenen
• Werken met flexkrachten
  • Flexibele mogelijkheden
    • 1.1 Flexibiliteit
    • 1.2 Flexibele schil
    • 1.3 Soorten flexibele krachten
    • 1.4 Ontwikkelingen
    • 1.5 Voordelen
    • 1.6 Nadelen
  • Tijdelijk contract: de ­veranderingen
    • 2.1 Regels
    • 2.2 Veranderingen
    • 2.3 Voor- en nadelen
  • Oproepkrachten
    • 3.1 Vormen
    • 3.2 Oproepcontract met voorovereenkomst
    • 3.3 Nulurencontract
    • 3.4 Min-maxcontract
    • 3.5 Voor- en nadelen
  • Uitzendkrachten en ­gedetacheerden
    • 4.1 Gezagsverhouding
    • 4.2 ABU-cao
    • 4.3 NBBU-cao
    • 4.4 Detacheren
    • 4.5 Opvolgend werkgeverschap
  • Payrollers
    • 5.1 Gedeeld werkgeverschap
    • 5.2 Samenwerken met een payrollbedrijf
    • 5.3 Ontslagregels
    • 5.4 Risico’s beperken
  • Zelfstandigen zonder ­personeel
    • 6.1 Arbeidsrelatie
    • 6.2 Modelovereenkomsten
    • 6.3 Dienstverband voorkomen
  • Studenten en scholieren
    • 7.1 Stagiairs
    • 7.2 Studenten of scholieren met een bijbaan
    • 7.3 Leerwerktraject
    • 7.4 Werkervaringsplek
  • Beleid voor flexibele krachten
    • 8.1 Samenwerking
    • 8.2 Opleiding en ontwikkeling
    • 8.3 Discriminatie voorkomen
    • 8.4 Flexibele schil bepalen
  • Arboregels voor flexibele krachten
    • 9.1 Zorgplicht
    • 9.2 RI&E
    • 9.3 Aansprakelijkheid
    • 9.4 Bijzonderheden
• Functiewaardering en beoordeling
  • Het doel van functies waarderen
    • 1.1 Systematiek
    • 1.2 Voordelen
    • 1.3 Waarderen, belonen en beoordelen
    • 1.4 Ontwikkelingen
  • Een systeem kiezen
    • 2.1 Inventarisatie
    • 2.2 Randvoorwaarden
    • 2.3 Keuze maken
  • Bekende systemen
    • 3.1 Basisvormen
    • 3.2 Hay
    • 3.3 ORBA
    • 3.4 CATS
  • Functieonderzoek
    • 4.1 Systematische aanpak
    • 4.2 Informatie verzamelen
    • 4.3 Soorten omschrijvingen
    • 4.4 Referentiefuncties
    • 4.5 Stappen
  • Functiewaardering
    • 5.1 Functieanalyse
    • 5.2 Functiewaardering
    • 5.3 Objectief en eerlijk?
    • 5.4 Functie-indeling
  • Een transparant systeem van beloningen
    • 6.1 Transparantie
    • 6.2 Salarisschalen
    • 6.3 Andere beloningsvormen
  • Functiewaardering als ­basis voor beoordelen
    • 7.1 Verband
    • 7.2 Stappen bij beoordelen
    • 7.3 Verschillende beoordelingsmethoden
  • Beoordelen op resultaat
    • 8.1 Resultaatgericht functieprofiel
    • 8.2 Resultaatgericht beoordelen: praktisch
    • 8.3 Prestatiegericht belonen
  • Competentiemanagement
    • 9.1 Competenties
    • 9.2 Competentiebeloning
    • 9.3 Andere mogelijkheden
  • Bezwaar en beroep
    • 10.1 Algemeen
    • 10.2 Overleg
    • 10.3 Bezwaar
    • 10.4 Beroep
    • 10.5 Rol van de OR
• Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
  • Het nut van werken met een POP
    • 1.1 Het belang van ontwikkeling
    • 1.2 Manieren om te ontwikkelen
    • 1.3 Planmatig omgaan met ontwikkeling
    • 1.4 Keuze voor het POP
  • Het POP introduceren bij de medewerkers
    • 2.1 Organisatiestrategie en het POP
    • 2.2 Nieuwe werkwijze introduceren
    • 2.3 Medewerkers enthousiasmeren
    • 2.4 Omgaan met weerstand
  • Het POP in grote lijnen
    • 3.1 Een praktisch document
    • 3.2 Zelfreflectie
    • 3.3 Doelen bepalen
    • 3.4 Route uitstippelen
  • Doelen formuleren en grenzen stellen
    • 4.1 Ambities afbakenen
    • 4.2 Slim doelen formuleren
  • De ontwikkeling ­stimuleren met een POP
    • 5.1 Keur aan acties en hulpmiddelen
    • 5.2 Tijd voor ontwikkeling
    • 5.3 Financiële beperkingen en kansen
  • Het POP in de praktijk
    • 6.1 Voortdurende begeleiding
    • 6.2 De functioneringscyclus
    • 6.3 Het POP en beoordeling
  • Omgaan met tegenslagen en afnemende motivatie
    • 7.1 Uit het oog, uit het hart
    • 7.2 Omgaan met tegenslagen
    • 7.3 Terug naar de tekentafel
  • Het vervolg op een ­succesvol POP
    • 8.1 De eindevaluatie
    • 8.2 Resultaten in de praktijk brengen
    • 8.3 Op naar het volgende POP
    • 8.4 Evalueer uw ontwikkelingsbeleid
• Strategisch opleiden
  • Het doel van strategisch opleiden
    • 1.1 De toegevoegde waarde van opleiden
    • 1.2 Uitgangspunten van strategisch opleiden
    • 1.3 Organisatiebrede strategie
    • 1.4 Anticiperen op ontwikkelingen
  • De ingrediënten voor succesvol beleid
    • 2.1 Aansluiten bij toekomststrategie
    • 2.2 Organisatiedoelstellingen
    • 2.3 Organisatiebehoeften
    • 2.4 Van doelstellingen naar behoeften
    • 2.5 Het juiste gedrag vaststellen
    • 2.6 Kennis, vaardigheden en competenties
  • De nulmeting uitvoeren en benutten
    • 3.1 Het doel van een nulmeting
    • 3.2 Bepalen wat u meet
    • 3.3 Nulmeting uitvoeren
    • 3.4 De resultaten duiden
  • De opleidingsbehoefte ­handig vaststellen
    • 4.1 Van de huidige naar de gewenste situatie
    • 4.2 Opleidingen en andere oplossingen
    • 4.3 Opleidingsbehoeften onderzoeken
    • 4.4 Specifiek of breed opleiden
  • Opleidingsplan opstellen
    • 5.1 De lange termijn: het opleidingsbeleidsplan
    • 5.2 De korte termijn: het opleidingsjaarplan
    • 5.3 Opleidingsbudgetten vaststellen
    • 5.4 Tegemoetkomingen in de opleidingskosten
  • Voor elke opleidingsvraag de juiste vorm kiezen
    • 6.1 De juiste leeromgeving
    • 6.2 Diverse scholingsvormen
  • Concrete afspraken maken
    • 7.1 Ontwikkeltrajecten voor groepen of afdelingen
    • 7.2 Ontwikkeltrajecten voor individuele werknemers
    • 7.3 Werken met een POP
    • 7.4 Studieovereenkomst
    • 7.5 Kosten besparen
  • Voortdurend de vinger aan de pols houden
    • 8.1 Individuele ontwikkeling
    • 8.2 Beoordeling van een opleiding
    • 8.3 Strategisch opleidingsbeleid evalueren
• Ontslag
  • Het ontslagrecht
    • 1.1 Einde van de arbeidsovereenkomst
    • 1.2 De Wet werk en zekerheid
  • Ontslag bij een tijdelijk dienstverband
    • 2.1 Ontslag van rechtswege
    • 2.2 Aanzegplicht
  • Eenzijdige opzegging
    • 3.1 Opzegmogelijkheden werknemer
    • 3.2 Opzegtermijn
    • 3.3 Schadevergoeding
    • 3.4 Opzegging werkgever
  • Ontslag met wederzijds goedvinden
    • 4.1 Overeenstemming met werknemer
    • 4.2 Beëindigingsovereenkomst opstellen
    • 4.3 Bedenktijd werknemer
    • 4.4 Finale kwijting
  • Bedrijfseconomische ­redenen voor ontslag
    • 5.1 Ontslag aanvragen bij UWV
    • 5.2 Afspiegelingsbeginsel
    • 5.3 Opzegverbod
    • 5.4 Transitievergoeding
  • Ontslag vanwege ­langdurend ziekteverzuim
    • 6.1 Ontslag aanvragen bij UWV
    • 6.2 Opzegverbod
    • 6.3 Compensatie transitievergoeding
  • Ontslag vanwege frequent ziekteverzuim
    • 7.1 Naar de rechter
    • 7.2 Arbeidsomstandigheden
  • Ontslag vanwege ­disfunctioneren
    • 8.1 Naar de rechter
    • 8.2 Wijzen op disfunctioneren
    • 8.3 Verbetertraject
    • 8.4 Verplichtingen werkgever
  • Ontslag vanwege een ­verstoorde arbeidsrelatie
    • 9.1 Verstoorde arbeidsverhouding
    • 9.2 Mediation
  • Ontslag vanwege ­verwijtbaar handelen
    • 10.1 Ontoelaatbaar gedrag
    • 10.2 Ontslag op staande voet
  • Ontslag vanwege 
overige gronden
    • 11.1 Ontslag vanwege de f-grond
    • 11.2 Ontslag vanwege de h-grond
• Personeelsadministratie
  • Personeelsadministratie in drie dossiers
    • 1.1 Het personeelsdossier
    • 1.2 Het salarisdossier
    • 1.3 Het collectief dossier
  • Verplichtingen bij 
indiensttreding
    • 2.1 Aangifte loonheffingen
    • 2.2 Verificatieplicht
    • 2.3 Bewaarplicht
    • 2.4 Zorgplicht
    • 2.5 Niet voldoen aan verplichtingen
    • 2.6 Uitzendkrachten en zzp’ers
  • (On)belaste werkkosten
    • 3.1 Werkkostenregeling
    • 3.2 Kostenvergoedingen
    • 3.3 Verstrekkingen en terbeschikkingstellingen
    • 3.4 Extra administratieve verplichtingen
    • 3.5 Verwerken in loonstaat
    • 3.6 Aangifte loonheffingen
  • Privacywetgeving naleven
    • 4.1 Toestemming van werknemer
    • 4.2 Noodzakelijkheid
    • 4.3 Verplichtingen organisatie
    • 4.4 Rechten werknemer
  • Grenzen aan data-opslag
    • 5.1 Fiscale gegevens
    • 5.2 Overige gegevens
    • 5.3 Bewaarplek
    • 5.4 Bewaarwijze
    • 5.5 Mogelijke sancties
  • Veilig gegevens beheren
    • 6.1 Privacy by design
    • 6.2 Privacy by default
    • 6.3 Verwerkersovereenkomst
  • Meldplicht datalekken
    • 7.1 Lek melden
    • 7.2 Lek bij verwerker
    • 7.3 Betrokkenen inlichten
    • 7.4 Boetes en berispingen
  • Personeelsadministratie buiten de deur
    • 8.1 Doelstellingen
    • 8.2 Deels uitbesteden
    • 8.3 Volledig uitbesteden
    • 8.4 Uitbestedingspartij
    • 8.5 Uitbestedingscontract
    • 8.6 Evaluatie uitbesteding
  • Controle van autoriteiten
    • 9.1 Looncontrole
    • 9.2 Privacycontrole
• Vakantie en verlof
  • Vakantie en verlof in een notendop
    • 1.1 Vakantie
    • 1.2 Verlof
    • 1.3 Verwerking in loonaangifte
  • Wettelijke vakantiedagen
    • 2.1 Wettelijk recht
    • 2.2 Opbouw vakantiedagen
    • 2.3 Vervallen vakantiedagen
  • Bovenwettelijke (extra) vakantiedagen
    • 3.1 Bovenwettelijk recht
    • 3.2 Opbouw vakantiedagen
    • 3.3 Verjaring vakantiedagen
    • 3.4 Aankopen vakantiedagen
  • Opnemen en afkopen
    • 4.1 Vakantieverzoek
    • 4.2 Loon tijdens vakantie
    • 4.3 Afkopen vakantiedagen
    • 4.4 Administratie vakantiedagen
    • 4.5 Einde dienstverband
  • Bijzondere situaties bij opname vakantie
    • 5.1 Ziek tijdens de vakantie
    • 5.2 Op vakantie tijdens ziekte
    • 5.3 Terugroepen van vakantie
    • 5.4 Vakantie weggeven
    • 5.5 Onbedoelde vakantie
  • Reglement en planning
    • 6.1 Vakantiereglement
    • 6.2 Vakantieplanning
    • 6.3 Collectieve vakantie
  • Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof
    • 7.1 Wanneer recht op verlof
    • 7.2 Hoeveel verlof
    • 7.3 Inkomen tijdens verlof
  • Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof
    • 8.1 Wanneer recht op verlof
    • 8.2 Hoeveel verlof
    • 8.3 Inkomen tijdens verlof
  • Geboorteverlof
    • 9.1 Wanneer recht op verlof
    • 9.2 Hoeveel verlof
    • 9.3 Aanvullend verlof
    • 9.4 Inkomen tijdens verlof
  • Adoptie- en pleegzorgverlof
    • 10.1 Wanneer recht op verlof
    • 10.2 Hoeveel verlof
    • 10.3 Inkomen tijdens verlof
  • Ouderschapsverlof
    • 11.1 Wanneer recht op verlof
    • 11.2 Hoeveel verlof
    • 11.3 Inkomen tijdens verlof
  • Kortdurend en langdurend zorgverlof
    • 12.1 Kortdurend zorgverlof
    • 12.2 Langdurend zorgverlof
    • 12.3 Inkomen tijdens verlof
• Conflicthantering
  • Kundig omgaan met ­conflicten
    • 1.1 Mogelijke oorzaken
    • 1.2 Positieve en negatieve gevolgen
    • 1.3 Aanpak van een conflict
    • 1.4 Verschillende machtsposities
  • Soorten conflicten en de betrokken partijen
    • 2.1 Conflicten aan het licht
    • 2.2 Soorten conflicten
    • 2.3 Rollen in een conflict
  • Conflicten en werk
    • 3.1 Conflict tussen collega’s
    • 3.2 Conflict tussen werknemer en leidinggevende
    • 3.3 Gevolgen van werkconflicten
    • 3.4 Externe conflicten
  • Conflicten herkennen en voorkomen
    • 4.1 Signalen herkennen
    • 4.2 De stadia van een conflict
    • 4.3 Conflicten voorkomen
  • Uw persoonlijke strategie en conflictstijlen
    • 5.1 Impulsief of doordacht reageren
    • 5.2 Praktisch model voor conflicthantering
    • 5.3 Vijf conflictstijlen
    • 5.4 Uw persoonlijke stijl
    • 5.5 Een strategische keuze
  • Intern een oplossing ­zoeken
    • 6.1 Uw rol bij interne conflicthantering
    • 6.2 Aanleiding en oorzaak
    • 6.3 Standpunten en emoties
    • 6.4 Standpunten uitwisselen
    • 6.5 Oplossingen zoeken
    • 6.6 Afspraken maken
    • 6.7 Evaluatie
  • Escalatie en de-escalatie
    • 7.1 Conflictmodellen
    • 7.2 Dreigende escalatie herkennen
    • 7.3 Escalatie voorkomen
    • 7.4 De-escaleren
  • Bemiddeling en mediation
    • 8.1 Het doel van bemiddeling
    • 8.2 Het juiste moment
    • 8.3 Bemiddeling versus mediation
    • 8.4 Mediationtraject
    • 8.5 Kiezen
  • Arbitrage
    • 9.1 Het laatste redmiddel
    • 9.2 Particuliere arbitrage
    • 9.3 Naar de rechter
  • Conflicten positief ­benutten
    • 10.1 Voordelen van soorten conflicten
    • 10.2 De ideale omstandigheden
    • 10.3 Op naar vooruitgang
• Beloningen
  • Het loonbegrip
    • 1.1 Kwalificatie als loon
    • 1.2 Loon voor werknemers
    • 1.3 Hoogte van het loon
    • 1.4 Loonadministratie
  • Loon in geld
    • 2.1 Basis
    • 2.2 Bonus
    • 2.3 Derdenbetaling
    • 2.4 Eindejaarsuitkering
    • 2.5 Extra uren
    • 2.6 Gratificatie
    • 2.7 Levensloopbijdrage
    • 2.8 Loon bij afwezigheid
    • 2.9 Provisie
    • 2.10 Toeslag
    • 2.11 Vakantiebijslag
    • 2.12 Winstuitkering
  • Loon in natura
    • 3.1 Eigen producten
    • 3.2 Eten en drinken
    • 3.3 Fitness
    • 3.4 Grensoverschrijding
    • 3.5 Kennis en studie
    • 3.6 Kleding
    • 3.7 Lening
    • 3.8 Onderdak
    • 3.9 Vervoer
    • 3.10 Voorzieningen
  • Aanspraken en uitkeringen
    • 4.1 Belaste aanspraak
    • 4.2 Vrijgestelde aanspraak
    • 4.3 Uitkeringen volgens aanspraak
    • 4.4 Bijzondere uitkeringen
  • Uitruilen van loon
    • 5.1 Bronnen
    • 5.2 Doelen
    • 5.3 Regels
    • 5.4 Voordeel
  • Inhoudingen op het loon
    • 6.1 Moment van inhouding
    • 6.2 Grondslag voor inhouding
    • 6.3 Berekening van inhouding
  • Uitbetalen van nettoloon
    • 7.1 Moment van betalen
    • 7.2 Manier van betalen
  • Internationaal belonen
    • 8.1 Inhoudingsplicht
    • 8.2 Loonheffingen
  • Belonen niet-werknemers
    • 9.1 Ingeleend personeel
    • 9.2 Zelfstandigen
• Administratie bij uitdiensttreding
  • Einde arbeidscontract
    • 1.1 Uit elkaar gaan in vogelvlucht
    • 1.2 Financiële afhandeling uitdiensttreding
    • 1.3 Praktische afhandeling uitdiensttreding
  • Ontslag van rechtswege
    • 2.1 Afloop bepaalde tijd
    • 2.2 Aanzeggen einde bepaalde tijd
  • Ontslag met wederzijds goedvinden
    • 3.1 Instemming werknemer
    • 3.2 Afspraken vastleggen
    • 3.3 Bedenktijd werknemer
  • Ontslag op initiatief van werknemer
    • 4.1 Opzegmogelijkheden
    • 4.2 Opzegtermijn
    • 4.3 Ontbindingsmogelijkheden
    • 4.4 Schadevergoeding
  • Ontslag op initiatief van werkgever via UWV
    • 5.1 Voorwaarden opzegging
    • 5.2 Aanvraag ontslagvergunning
    • 5.3 Opzegtermijn
    • 5.4 Opzegverboden
    • 5.5 Opzegging tegengewerkt
  • Ontslag op initiatief van werkgever via de rechter
    • 6.1 Voorwaarden ontbinding
    • 6.2 Ontbindingsverzoek
    • 6.3 Ontbindingsmoment
    • 6.4 Schadevergoeding
    • 6.5 Ontbinding tegengewerkt
  • Bedingen bij vertrek
    • 7.1 Geheimhoudingsbeding
    • 7.2 Concurrentiebeding
    • 7.3 Relatiebeding
    • 7.4 Boetebeding
  • Bijzondere situaties
    • 8.1 Ontslag op staande voet
    • 8.2 Overlijden werknemer
    • 8.3 Pensionering werknemer
  • Transitievergoeding
    • 9.1 Wanneer transitievergoeding verschuldigd
    • 9.2 Hoogte transitievergoeding
    • 9.3 Dienstverband voor transitievergoeding
    • 9.4 Maandsalaris voor transitievergoeding
    • 9.5 Kosten aftrekken van transitievergoeding
    • 9.6 (Aanvullende) ontslagvergoeding
  • De eindafrekening maken
    • 10.1 Looncomponenten
    • 10.2 Aanspraken en uitkeringen
    • 10.3 Levensloopregeling
    • 10.4 Studiekostenbeding
    • 10.5 Vakantierechten
    • 10.6 Finale kwijting
  • Afmelden en afhandelen
    • 11.1 Belastingdienst
    • 11.2 Pensioenuitvoerder
    • 11.3 Bewaarplicht
• Werkkostenregeling
  • De WKR in een notendop
    • 1.1 Stappenplan WKR
    • 1.2 Verleden en toekomst
  • Kwalificatie als loon
    • 2.1 Vormen van loon
    • 2.2 Geen loon
    • 2.3 Geen belast loon
  • Intermediaire kosten
  • Gerichte vrijstellingen
    • 4.1 Voorwaarden
    • 4.2 De vrijstellingen
  • Gericht vrijgestelde noodzakelijke middelen
    • 5.1 Kader vrijstelling
    • 5.2 Voorwaarden
    • 5.3 Bewijslast
  • Waardering loon in natura
    • 6.1 Hoofdregel
    • 6.2 Afwijking factuurwaarde
    • 6.3 Normbedragen
    • 6.4 Eigen bijdrage werknemer
  • Nihilwaarderingen
    • 7.1 Werkplek
    • 7.2 De nihilwaarderingen
  • Keuzes maken
    • 8.1 Keuzemoment
    • 8.2 Beschikbare ruimte
    • 8.3 De keuze
  • Inperking keuzevrijheid
    • 9.1 Verplicht werknemersloon
    • 9.2 Verplicht eindheffingsloon
    • 9.3 Gebruikelijkheidstoets
  • Cafetariaregeling
    • 10.1 Bronnen en doelen
    • 10.2 Voorwaarden
    • 10.3 Voorbeeld
  • Loon ten laste van de vrije ruimte
    • 11.1 Aanwijzen als eindheffingsloon
    • 11.2 Diverse voorbeelden
  • De vrije ruimte toetsen
    • 12.1 Berekening eindheffing
    • 12.2 Concernregeling
    • 12.3 Officieel afrekenmoment
    • 12.4 Afwijkend afrekenmoment
    • 12.5 Tussentijds toetsen
  • De rol van de diverse afdelingen
    • 13.1 Samenwerking
    • 13.2 De salarisafdeling
    • 13.3 De financiële afdeling
    • 13.4 De HR-afdeling
    • 13.5 De ondernemingsraad
• Kostenvergoedingen
  • Telt vergoeding als loon?
    • 1.1 Geen sprake van loon
    • 1.2 Geen sprake van belast loon
  • Kostenvergoedingen in de werkkostenregeling
    • 2.1 Gerichte vrijstellingen
    • 2.2 Aangewezen eindheffingsloon
  • Reiskostenvergoeding
    • 3.1 Zakelijke reiskosten
    • 3.2 Kilometervergoeding
    • 3.3 Vergoeding werkelijke kosten
    • 3.4 Combinaties van vervoer vergoeden
  • Studiekostenvergoeding
    • 4.1 Kennis en vaardigheden
    • 4.2 Opleidingen en studies
    • 4.3 Afspraken maken
  • Vergoeding voor tijdelijk verblijf en maaltijden
    • 5.1 Kosten tijdelijk verblijf
    • 5.2 Maaltijdkosten
    • 5.3 Reisbesluiten
  • Vergoeding voor ­extraterritoriale kosten
    • 6.1 Vergoeding werkelijke kosten
    • 6.2 30%-vergoeding
    • 6.3 Ingekomen werknemers
    • 6.4 Uitgezonden werknemers
  • Noodzakelijke apparatuur en gereedschappen
    • 7.1 Specifieke voorwaarden
    • 7.2 Gereedschap
    • 7.3 Computers en communicatiemiddelen
    • 7.4 Niet noodzakelijk
  • Arbovoorzieningen
    • 8.1 Ter bescherming
    • 8.2 Voor de gezondheid
    • 8.3 In de werkruimte thuis
  • Vergoeding hulpmiddelen
    • 9.1 Niet slechts op de werkplek
    • 9.2 Voldoende zakelijk gebruik
  • Kosten vergoeden op declaratiebasis
    • 10.1 Declaratiebeleid
    • 10.2 Verantwoordelijke administratie
  • Vaste kostenvergoedingen
    • 11.1 Voorwaarden
    • 11.2 Vaste reiskostenvergoeding
    • 11.3 Gevolgen afwezigheid
  • Vergoedingen in de cao
    • 12.1 Juiste fiscale afhandeling
    • 12.2 Beoordeling fiscus
  • Kostenvergoedingen in de loonadministratie
    • 13.1 Op de loonstrook
    • 13.2 In de loonstaat
    • 13.3 In de loonaangifte
    • 13.4 Bewaarplicht
  • Kostenvergoedingen aan niet-werknemers
    • 14.1 Artiesten en beroepssporters
    • 14.2 Freelancers
    • 14.3 Stagiairs
    • 14.4 Vrijwilligers
• Pensioen en AOW
  • Introductie huidige ­pensioenstelsel
    • 1.1 De drie pijlers van het pensioengebouw
    • 1.2 Wet- en regelgeving
    • 1.3 Pensioenuitvoerders
    • 1.4 Pensioenfinanciering
    • 1.5 Betrokken partijen
    • 1.6 Pensioenakkoord
  • Het pensioenakkoord
    • 2.1 Aanleiding tot het pensioenakkoord
    • 2.2 Concrete afspraken
    • 2.3 Verdere afspraken
    • 2.4 Transitie
    • 2.5 Planning
  • Sociale zekerheid en ­pensioen
    • 3.1 AOW
    • 3.2 ANW
    • 3.3 WIA
  • Aanvullend ­pensioen via de werkgever
    • 4.1 Juridische kaders
    • 4.2 Fiscale kaders
    • 4.3 Pensioenvormen
  • Opbouwsystemen
    • 5.1 Introductie met voorbeeld
    • 5.2 Eindloonregeling
    • 5.3 Middelloonregeling
    • 5.4 Beschikbarepremieregeling
    • 5.5 Extra aandachtspunten
  • De pensioenuitvoerder
    • 6.1 Pensioenuitvoerder en opbouwsystemen
    • 6.2 Kenmerken pensioenuitvoerders
    • 6.3 De pensioendriehoek
    • 6.4 Wijzigen
  • Behoud van pensioen
    • 7.1 Toeslagregeling
    • 7.2 Wettelijk recht op waardeoverdracht
    • 7.3 Automatische waardeoverdracht klein pensioen
    • 7.4 Afkoop pensioen
    • 7.5 Vrijwillige voortzetting
    • 7.6 Verlof
    • 7.7 Fusie en overname
    • 7.8 Collectieve waardeoverdracht
    • 7.9 VPL-pensioen
  • Aanvullend individueel pensioen
    • 8.1 Extra pensioenopbouw in de tweede pijler
    • 8.2 Extra pensioenopbouw in de derde pijler.
    • 8.3 Verzekeren, sparen en beleggen
  • Pensioen van de dga en IB-ondernemer
    • 9.1 Pensioen dga
    • 9.2 Pensioen IB-ondernemer
  • Gezond het pensioen ­bereiken
    • 10.1 Het pensioenontslagbeding
    • 10.2 Verschillende pensioendata
    • 10.3 Doorwerken tot pensioendatum
    • 10.4 Eerder stoppen met werken
    • 10.5 Langer doorwerken
  • Pensioencommunicatie
    • 11.1 Verplichtingen werkgever
    • 11.2 Verplichtingen pensioenuitvoerder
    • 11.3 Het pensioenregister: mijnpensioenoverzicht.nl
  • Pensioen en de OR
    • 12.1 Instemmingsrecht OR
    • 12.2 Opties bij conflicten
    • 12.3 Adviesrecht OR
    • 12.4 Nog meer medezeggenschap
• Personeelssubsidies
  • Personeelskosten drukken
    • 1.1 Oudere werknemers
    • 1.2 Werknemers met een arbeidsbeperking
    • 1.3 Jonge werknemers
    • 1.4 Laagbetaalde werknemers
    • 1.5 Opleiding en scholing van werknemers
    • 1.6 Innovatieve werknemers
  • Participatiewet
    • 2.1 Doelgroep banenafspraak
    • 2.2 No-riskpolis
    • 2.3 Begeleiding en financieel voordeel
    • 2.4 Financiële ondersteuning
  • Lage-inkomensvoordeel
    • 3.1 Wet tegemoetkomingen loondomein
    • 3.2 Voorwaarden LIV
    • 3.3 Verdeling in categorieën
    • 3.4 Berekening LIV
    • 3.5 Uitbetaling LIV
  • Wet tegemoetkomingen loondomein
    • 4.1 Het loonkostenvoordeel
    • 4.2 Voorwaarden voor alle of meerdere LKV’s
    • 4.3 LKV oudere werknemer
    • 4.4 LKV arbeidsgehandicapte werknemer
    • 4.5 Doelgroep banenafspraak
    • 4.6 LKV herplaatsing arbeidsgehandicapte
  • Jeugd-LIV
    • 5.1 De eerste stap in de aanpassing
    • 5.2 De tweede stap in de aanpassing
    • 5.3 Tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon
  • Rekenvoorbeelden
    • 6.1 Het lage-inkomensvoordeel
    • 6.2 Verhoging minimumjeugdloon
    • 6.3 Werknemer met een arbeidsbeperking
    • 6.4 Speur- en ontwikkelingswerk
  • Investeren in scholing
    • 7.1 Subsidieregeling praktijkleren
    • 7.2 O&O-fonds
    • 7.3 SLIM-regeling
    • 7.4 STAP-budget
  • Innovatieve organisaties
    • 8.1 Voorwaarden S&O-subsidie
    • 8.2 Controle S&O-subsidie
  • Voorzieningen
    • 9.1 Werkplekaanpassingen
    • 9.2 Aanvragen subsidie
    • 9.3 Loondispensatie
    • 9.4 Jonggehandicaptenkorting
    • 9.5 Aftrek ziektekosten
• Loonaangifte
  • De ontwikkeling van de loonaangifte in het kort
  • Gebruikers van gegevens uit de loonaangifte
    • 2.1 Belastingdienst
    • 2.2 UWV
    • 2.3 CBS
    • 2.4 Overige instanties
  • Inzicht in het proces van de loonaangifte
    • 3.1 Manier van loonaangifte doen
    • 3.2 Moment van loonaangifte doen
    • 3.3 Verantwoordingsmoment
  • De kwalificatie van loon voor de loonheffingen
    • 4.1 Uniform loon
    • 4.2 Vele verschijningsvormen
    • 4.3 Onbelast loon
  • Het berekenen van de te betalen loonheffingen
    • 5.1 Loonbelastingtabellen
    • 5.2 VCR-methode
  • De loonaangifte zelf
    • 6.1 Identificerende gegevens
    • 6.2 Collectieve gegevens
    • 6.3 Nominatieve gegevens
  • De diverse controles rond de loonaangifte
    • 7.1 Soorten controles
    • 7.2 Controlefasen
    • 7.3 Gangbare missers
  • De loonaangifte corrigeren
    • 8.1 Te corrigeren gegevens
    • 8.2 Correctiemoment
    • 8.3 Correctiewijze
  • De loonheffingen betalen
    • 9.1 Manier van betalen
    • 9.2 Moment van betalen
    • 9.3 Te betalen bedrag
  • De mogelijke boetes rond de loonaangifte
    • 10.1 Boete voor aangifteverzuim
    • 10.2 Boete voor betaalverzuim
    • 10.3 Boete voor correctieverzuim
  • De mogelijkheden van bezwaar en beroep
    • 11.1 Bezwaar maken
    • 11.2 In (hoger) beroep gaan
    • 11.3 In cassatie gaan
  • Toekomstmuziek
• Administratie bij indiensttreding
  • Wel of geen indiensttreding
    • 1.1 Ontstaan dienstbetrekking
    • 1.2 Hulp bij bepaling
  • Vóór indiensttreding
    • 2.1 Aanstellingskeuring
    • 2.2 Assessment
    • 2.3 Verklaring omtrent het gedrag
  • Het sluiten van een ­arbeidsovereenkomst
    • 3.1 Schriftelijk vastleggen
    • 3.2 Duur overeenkomst
    • 3.3 Inhoud overeenkomst
    • 3.4 Bijzondere bedingen
  • Gegevens administreren
    • 4.1 Gegevens onderneming
    • 4.2 Gegevens werknemer
    • 4.3 Ontbreken gegevens werknemer
  • Identificatieplicht
    • 5.1 Verificatieplicht
    • 5.2 Bewaarplicht
    • 5.3 Zorgplicht
    • 5.4 Niet voldoen aan identificatieplicht
  • Opname in de loonadministratie
    • 6.1 Bepalen inkomstenverhouding
    • 6.2 Aanleggen loonstaat
    • 6.3 Bepalen loonbelastingtabel
    • 6.4 Verstrekken loonspecificatie
    • 6.5 Bewaarplicht
  • Bijzondere administratieve verplichtingen
    • 7.1 Andere documenten
    • 7.2 Personeelslening
    • 7.3 Eindheffingsbestanddelen
    • 7.4 Vaste kostenvergoedingen
  • Bijzondere groepen werknemers
    • 8.1 Buitenlandse werknemer
    • 8.2 Meewerkend kind
    • 8.3 Stagiair
    • 8.4 Student of scholier
    • 8.5 Samenhangende groep inhoudingsplichtigen
  • Werknemers aanmelden
    • 9.1 Pensioenuitvoerder
    • 9.2 Verzekeraars
  • Speciale regelingen voor werknemers
    • 10.1 Levensloopregeling
    • 10.2 Nettopensioenregeling
    • 10.3 Oude rechten op verlof of vakantie
    • 10.4 Overname studiekosten
  • Speciale regelingen voor werkgevers
    • 11.1 Afdrachtverminderingen
    • 11.2 Loonkostensubsidie
    • 11.3 No-riskpolis
    • 11.4 Premiekortingen
    • 11.5 Premievrijstelling
  • Reiskostenvergoeding of auto van de zaak
    • 12.1 Reiskostenvergoeding
    • 12.2 Vaste reiskostenvergoeding
    • 12.3 Personenauto van de zaak
    • 12.4 Bestelauto van de zaak
  • Situatie van opvolgend werkgeverschap
    • 13.1 Fusie of overname
    • 13.2 Overname uitzendkracht
• Strategisch arbeidsvoorwaardenbeleid
  • Arbeidsvoorwaarden als HR-beleidsthema
    • 1.1 Strategie
    • 1.2 Beleidsthema
    • 1.3 Speelruimte
    • 1.4 Arbeidsvoorwaarden-apk
    • 1.5 Categorieën arbeidsvoorwaarden
  • Arbeidsvoorwaarden flexibiliseren
    • 2.1 Waardering
    • 2.2 Onderscheiden met flexibiliteit
    • 2.3 Bron en doel
    • 2.4 Keuzestress
  • Variabele beloning en bonus: vloek of zegen?
    • 3.1 Beloning
    • 3.2 Motivatie
    • 3.3 Bonus als motivator
    • 3.4 Vloek of zegen?
    • 3.5 De bonus en de HR-professional
  • Accommoderen: modern demotiebeleid
    • 4.1 Demotie
    • 4.2 Accommoderen
  • Salarisstructuren
    • 5.1 Orde in het functiehuis
    • 5.2 Ontwerpcriteria
    • 5.3 Type salarisstructuur
    • 5.4 Eindschalers
  • De beloningsbenchmark
    • 6.1 Aanleidingen voor een benchmark
    • 6.2 Een benchmark uitvoeren
    • 6.3 Verklarende factoren
    • 6.4 Werknemers binnenhalen en behouden
    • 6.5 Wat betekent dit voor uw werk?
  • Beloningsverhoudingen
    • 7.1 Onvrede over beloningsverschillen
    • 7.2 Loonkloof tussen gelijke werknemers
    • 7.3 Loonkloof tussen top en werkvloer
    • 7.4 Wat betekent dit voor de HR-professional?
  • Employee experience en arbeidsvoorwaarden
    • 8.1 Wat valt onder employee experience?
    • 8.2 Hoe te werken aan employee experience?
    • 8.3 Relatie met arbeidsvoorwaarden
    • 8.4 Wat betekent dit voor de HR-professional?
  • Arbeidsvoorwaarden ­postcorona
    • 9.1 Duurzame inkomensgarantie
    • 9.2 Duurzaam arbeidsvoorwaardenbeleid
    • 9.3 Wat betekent dit voor de HR-professional?
  • Personeelskosten: meer dan salaris alleen
    • 10.1 Loonheffingen en sociale premies
    • 10.2 Integrale loonkosten
    • 10.3 Productiviteit
    • 10.4 Extern tarief
  • Transparantie maakt ­vergelijken ondoenlijk
    • 11.1 Gegevens voor goede vergelijking
    • 11.2 Wat betekent dit voor de HR-professional?
• Sociale verzekeringen
  • Sociale verzekeringen in een notendop
    • 1.1 Volksverzekeringen
    • 1.2 Werknemersverzekeringen
    • 1.3 Zorgverzekeringswet
    • 1.4 Betrokken instanties
    • 1.5 Aangifte loonheffingen
  • Volksverzekeringen
    • 2.1 Premie
    • 2.2 Loonheffingskorting
    • 2.3 Loonbelastingtabellen
    • 2.4 Afdrachtverminderingen
    • 2.5 Verzekeringen
  • Werknemersverzekeringen
    • 3.1 Fondsen
    • 3.2 Premie
    • 3.3 Dagloon
  • Werkloosheidswet
    • 4.1 Ontslagwerkloosheid
    • 4.2 Onderbrekingswerkloosheid
    • 4.3 Uitkering
    • 4.4 Premie
  • Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
    • 5.1 WIA-regelingen
    • 5.2 IVA-uitkering
    • 5.3 WGA-uitkering
    • 5.4 WIA-aanvraag
    • 5.5 Premie
  • Ziektewet
    • 6.1 Doelgroep
    • 6.2 Uitkering
    • 6.3 Melding richting UWV
  • Zorgverzekeringswet
    • 7.1 Nominale premie
    • 7.2 Inkomensafhankelijke bijdrage
  • Premies berekenen
    • 8.1 Grondslag
    • 8.2 Rekenmethode
    • 8.3 Correcties
  • Eigenrisicodragerschap
    • 9.1 Eigen risico WGA
    • 9.2 Eigen risico ZW
    • 9.3 Aanvraag
    • 9.4 Einde
  • Grensoverschrijdende sociale zekerheid
    • 10.1 Verordeningen
    • 10.2 Verdragen
    • 10.3 Overige situaties
    • 10.4 Administratieve verwerking
  • Gemoedsbezwaarden
    • 11.1 Gemoedsbezwaarde werknemer
    • 11.2 Gemoedsbezwaarde werkgever
  • Aanvullende verzekeringen
    • 12.1 Mogelijke hiaten
    • 12.2 Mogelijke oplossingen